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2014年12月3日，王某怀揣着对未来的憧憬，入职了某知名公司，担任技术岗位工作。在公司里，他凭借扎实的专业知识和努力工作，逐渐成为团队中的骨干力量。然而，平静的工作生活在2022年被打破。
2022年4月下旬，公司开始对王某的工作表现产生质疑。公司管理层认为王某在工作安排上多次“不配合”，理由是王某以“公司安排和目标不合理”为由拒绝接受部分工作任务。公司为此提供了同事与王某的沟通记录作为证据，显示王某在工作安排上确实存在抵触情绪。
2022年5月9日，公司向王某发送了一封电子邮件，主题为“绩效改善计划-王某”。邮件中提到，鉴于王某的工作表现不达标，公司决定对他启动绩效改善计划（PIP），并要求他在5月10日中午12点前回复确认，否则视为拒绝。王某回复称，他愿意接受正常且合理的工作安排，但不认可2021年度的绩效考核结果，因此拒绝了PIP。
5月12日，公司再次向王某发送邮件，强调绩效申诉结果已经反馈，且根据公司政策，拒绝PIP属于违纪行为。公司要求王某在5月12日18点前回复确认，但王某依然拒绝，并要求公司提供绩效考核的依据和标准，否则他不会接受公司的单方面决定。王某认为，公司可能是在“故意针对”他，尤其是在公司近期有裁员动作的背景下。
5月16日，公司向王某发送了一封“严重失职警告信”，明确指出他多次拒绝接受PIP，根据公司的《XX奖惩管理制度》，他的行为已经构成严重失职，公司有权随时解除劳动合同。
王某感到非常委屈。他认为，公司提供的工作安排和绩效考核标准不合理，他只是在维护自己的合法权益。于是，他向劳动仲裁委员会提起仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金422037.84元。
仲裁过程中，公司提供了两组关键证据。第一组是同事与王某的沟通记录，显示王某拒绝接受工作安排；第二组是电子邮件往来记录，显示王某拒绝PIP。公司还提供了《XX奖惩管理制度》、公证书、确认函等文件，证明公司解除劳动合同的制度依据和程序合法。
然而，王某并不买账。他指出，自己签署确认函的时间是2020年12月11日，而公司《XX奖惩管理制度》的生效时间是2021年12月20日，因此他并不清楚该制度的具体内容。此外，他认为公司从未明确告知绩效考核的具体标准，他拒绝PIP也是因为公司没有提供合理的依据。
仲裁裁决公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金349137.50元。公司不服，将案件诉至法院。
在法庭上，公司坚持认为王某的行为属于严重失职，公司解除劳动合同是合法的。公司强调，王某多次拒绝工作安排和PIP，已经违反了公司的规章制度。公司还指出，王某签署的确认函表明他同意遵守公司的各项规章制度，因此公司有权依据制度解除劳动合同。
王某则反驳说，公司的工作安排和绩效考核标准不合理，他拒绝PIP是为了维护自己的合法权益。他还指出，公司提供的制度文件存在时间上的矛盾，他并不清楚具体内容。王某认为，公司解除劳动合同的行为是违法的，应该支付赔偿金。
经过审理，法院认为，公司在解除劳动合同的过程中存在程序瑕疵。虽然公司提供了制度文件和沟通记录，但未能充分证明其绩效考核标准的合理性和透明性。此外，公司未能充分证明王某的行为达到了“严重失职”的程度。
员工拒不配合企业单方制定的绩效改善计划（PIP）是否构成违纪？企业能否据此解除劳动合同？
法院判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金349137.50元。
