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2009年夏天，阳光炽热，刘某怀揣着对未来的憧憬，踏入了某科技公司的大门。在接下来的十几年里，刘某在公司的导航产品部辛勤耕耘，从青涩的新人逐渐成长为业务骨干，和公司一起经历了起起落落，双方最后一次续签劳动合同到2024年6月30日。
然而，时代的浪潮总是汹涌澎湃。近年来，AI技术如雨后春笋般迅速崛起，科技公司的业务也受到了巨大冲击。公司原本靠传统人工采集地图数据，但如今AI机器采集数据技术成熟，不仅效率高，成本还低。为了顺应科技发展和市场变化，公司决定取消传统地图业务，转型成为汽车行业解决方案提供商，业务范围涵盖汽车智驾、智云、智舱、智芯。
很快，刘某所在的导航产品部被取消，岗位也没了。2023年，公司向刘某发出了《解除劳动合同通知书》，上面写着因为岗位编制撤销，劳动合同没法继续履行，公司和他多次就变更劳动合同以及协商解除合同的事进行沟通，但都没达成一致。依据《劳动合同法》相关规定，公司决定在2023年12月26日单方面解除劳动合同。
刘某看到通知书后，又气愤又委屈。自己为公司奉献了这么多年，怎么能说被辞退就被辞退呢？于是，刘某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会经过审理，最终裁决公司向刘某支付赔偿金791815.42元。
公司对仲裁结果不服，一纸诉状将刘某告上了法庭。在法庭上，公司振振有词，称传统人工采集地图数据业务被AI取代，继续履行劳动合同会让公司成本过高，对公司不公平，和刘某签订劳动合同的目的已经难以实现。而且公司转型是为了在激烈的市场竞争中生存下去，取消导航产品部、解除刘某的劳动合同，完全符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定，不应该支付赔偿金。
一审法院经过仔细审理，认为虽然科技公司提出公司转型、技术更迭等理由，但公司取消传统地图业务，转向汽车行业解决方案提供商，这种主营业务的调整，不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”。虽然公司传统人工采集地图数据业务被机器采集取代，且有相关资料佐证，但离职人员所在部门和刘某所在部门不同，无法证明取消导航产品部是因为客观情况重大变化。另外，从公司提交的系统沟通记录来看，只是有人尝试和刘某沟通，提出了补偿方案，并没有关于变更劳动合同的协商信息。基于这些原因，一审法院认定公司与刘某解除劳动合同属于违法解除。
公司不甘心，又提起了上诉。二审法院在审理过程中认为，科技公司所说的客观情况重大变化，本质上是公司因科技发展、市场变化做出的经营策略和业务调整。公司作为市场主体，本就应该预见到这些风险，这并不属于法律规定的“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”。而且，公司拿不出充分证据证明在业务和组织架构调整后，和刘某就劳动合同变更事宜进行过协商，直接解除劳动合同不符合法律规定。
公司撤销刘某原岗位是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。？
二审法院维持原判，认定公司违法解除劳动合同，应向刘某支付赔偿金。
