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肖某于2005年入职某甲公司，岗位为普工装配人员。2023年5月11日上午，双方签署《解除劳动关系协议书》，约定双方自愿于2023年5月12日起解除劳动合同。甲公司向肖某贵支付经济补偿为18.5个月（相当于18.5个月本人工资），即126879.17元。另，甲公司愿意再额外补偿肖某一个月代通知金6858.33元，两项合计133737.5元。同时还约定，收到上述确定的款项后，乙方不再就终止劳动合同事宜要求另行支付其他任何赔偿或经济补偿，双方之间无其他任何未了的劳动争议事宜。协议还对其他事宜进行约定。协议签订后，甲公司向肖某贵支付了133737.5元的经济补偿金。
2023年5月15日，肖某向厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：裁决甲公司补足申请人经济补偿金差额60000元。劳仲委裁决驳回申请人的仲裁请求。肖某不服该仲裁裁决，提起诉讼。
一审法院认为，协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人可以请求撤销。肖某在仲裁及本案中要求甲公司支付经济补偿金差额，即要求重新核算经济补偿金，应当视为肖某贵要求撤销原协议。
肖某全年奖金虽不是按月发放，但是根据甲公司的员工手册，年终奖系基于考核部门绩效情况，员工在当年度的出勤情况及工作表现后发放的，与劳动者每月的工作量、工作效果有直接联系，应当按每年十二个月平均分摊，分摊到每月为500元。
经核算，肖某贵解除劳动合同前十二个月的平均工资为10364元。甲公司应当支付肖某贵经济补偿金为10364＊18.5＝191734元。对比双方协议书中约定的133737.5元差额为57996.5元，即甲公司仅支付了肖某贵应得经济补偿金的70%，差额明显过大，属于显失公平。甲公司作为用人单位，其中从事人事工作的人员对于劳动相关法律知识相比劳动者具有一定的优势，劳动者对于自身享有的权利一般存在较为模糊的认识，因此用人单位在缔约过程中处于相对优势，更应当合理计算经济补偿金，充分保障劳动者的合法权益。
鉴于此对双方签订的《解除劳动关系协议书》中的经济补偿金数额133737.5元予以撤销，调整为191734元，扣除某甲公司已经支付的133737.5元，某甲公司还应支付肖某贵经济补偿金57996.5元。
甲公司不服判决，提起上诉。
计算经济补偿基数时，年终奖是否计入？是否需要分摊到解除前12个月？
福建省厦门市中级人民法院回上诉，维持原判。
