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马女士于2022年2月17日入职H公司，岗位财务助理，双方签订书面劳动合同，合同期限自2022年2月17日至2023年2月16日止，合同约定基本工资为2,800元，另加全勤奖200元。
H公司每月通过银行转账方式支付马女士工资。双方签订的劳动合同到期后未续订。2023年11月17日，马女士自行提出离职。
2024年3月13日，马女士申请仲裁，要求H公司支付2023年2月16日至2023年11月17日未签劳动合同二倍工资差额51,200元。劳动仲裁庭裁决：H公司支付马女士2023年3月16日至2023年11月17日未签劳动合同二倍工资差额44,505.74元。H公司不服裁决，诉至法院。
H公司称，H公司在帮助马女士补缴社保时，公司人事提示合同到期需要续签，公司告知马女士续签事宜，但是马女士未做回应。H公司对于仲裁所裁决的金额也不认可，与工资条不符。H公司自述马女士的工资组成为底薪2,800元+全勤奖200元+绩效奖金+外勤补贴（含交通补贴）+餐补400元，并提交工资单佐证。
H公司是否应支付马女士未签订书面劳动合同二倍工资？
上海市松江区人民法院判决H公司支付马女士2023年3月17日至2023年11月17日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额44,380元。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
当事人通过劳动合同明确权利和义务。劳动者与用人单位可以选择在建立劳动关系前后订立劳动合同，但用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位在与劳动者订立劳动合同的过程中，要履行诚实磋商义务。双方当事人在劳动合同的订立、履行过程中，应当遵循诚实信用原则。
本案中，双方末次签订的劳动合同于2023年2月16日期满。现H公司主张曾口头提出续签，但后续马女士未作回应，H公司在无其他证据佐证之情形下，法院对其主张，难以采信。因此，H公司应当承担2023年3月17日至2023年11月17日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额之法律后果。
根据确定二倍工资计算基数的规定，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。二倍工资差额计算基数应当扣除非常规性、风险性及福利性等项目后的正常工作时间月工资。
根据H公司提交的工资单可知，马女士固定岗位工资为2,800元、全勤奖200元；正常出勤月份的绩效工资较为固定，均为2,500元，H公司主张绩效工资根据考核结果浮动，但并未提交相关的证据予以证明，故应由其承担举证不能的法律后果，故法院将绩效工资2,500元计入二倍工资差额的计算基数之中。综上，应以5,500元/月为标准计算前述期间的二倍工资差额为44,380元。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
原劳动部《工资支付暂行规定》第八条：“对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。”
