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金先生原在上海市某口腔门诊部担任市场专员，底薪6000元，另有工龄奖，饭贴，交通补贴及提成。2023年4月30日，金先生被公司违法辞退。后经劳动仲裁，金先生向上海市金山区法院提起诉讼，除了要求支付违法解除劳动合同赔偿金之外，还要求支付种牙提成1200元等。
法院庭审中，某门诊部认可客户王某系金先生销售客户,亦认可该款提成应按照销售款的6%计算，表示该客户尾款20000元已经于2023年6月22日支付，但金先生已经离职，后期是其他员工维系该客户，提成不应当向金先生支付。
法院经审理后认为，销售提成是金先生劳动报酬的组成部分，门诊部未向本院提交双方存在关于业绩提成需以客户付款完毕为支付条件的约定，且即便存在该约定，双方劳动合同并非因金先生原因解除，系门诊部行为导致提成付款条件未成就金先生即离职，因此，门诊部关于不发放该笔提成的意见，不予采纳。综合考虑金先生销售产品性质、客户尾款支付时间及本案实际情况，本院认为，金先生主张的该笔提成系其在职期间的工作成果，对金先生要求门诊部向其支付该款的诉讼请求予以准许。
某口腔门诊部是否应支付金先生违法解除劳动合同赔偿金？
金山法院判决某口腔门诊部支付金先生违法解除劳动合同赔偿金31052元、业绩提成1200元等。
提成是企业对其销售人员常用的一种奖励方式，可以激发销售人员完成和超额完成销售定额的积极性，从而为企业创造更大的经济效益。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，不管是按营业额的提成还是按利润的提成，性质上都属于计件工资的一种方式，即对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
既然提成属于工资的组成部分，那么当员工完成了销售业绩——即相应的营业额，公司按约定比例支付提成，就是企业的法定义务。但实践中货款并非都实时结算，为规避销售过程中可能发生的呆账、坏账，或者防范销售人员与客户恶意串通以虚假合同骗取提成，有的公司也会要求从事业务工作的员工配合做好尾款催收，并约定在尾款到账后才发放提成，这样销售员工的工作除促成签约外，还包括履行催缴货款的义务。
提成工资不同于基础工资。基础工资属于计时工资，具有连续性、稳定性特征。而销售提成作为一种浮动工资，其发放标准、条件、时间等，都属于企业自主经营权范畴。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第八条，“对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。”
尽管在通常情况下，员工不对公司经营风险承担责任，但如果双方事先约定的提成比例中已经考虑了该风险因素，员工因此承担一定的风险也无可厚非。企业针对提成制定内容明确、可操作性强的规章制度，也能有效减少双方争议的产生。故在提成的支付上，主要应尊重双方的自主约定，当然不能违反最低工资规定等强制性规定。
对于部分用人单位提出销售回款后才可发放提成的抗辩，法院应注意以下审查要点：一是如用人单位与劳动者约定提成以销售回款为发放条件的，则该约定合法有效，双方应予遵守。二是双方对提成以销售回款为发放条件未作约定，而在规章制度中予以规定的，如该规定系经民主程序制定则合法有效。三是在双方未作约定且未制定规章制度的情况下，用人单位以销售未回款为由抗辩的，法院不予支持。
本案中，由于双方未约定“提成以销售回款为发放条件”，故金先生要求公司支付提成，公司不可以销售未回款为由抗辩。但法院最终准许他的诉讼请求，仍考虑其在职期间的工作成果。毕竟员工完成相应的业绩，才是公司提成的实质性条件。
原劳动部《工资支付暂行规定》第八条：“对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。”
