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葛某于2011年5月1日入职华英证券公司，原担任业务一部总经理，后在公司业务拓展部工作，自2015年起工资标准为10万元/月。
2022年1月，葛某曾签署业绩责任状。2022年1月，葛某签署《2022年度业绩责任状》，就考核期内业绩承诺如下：“一、考核期：2022年1月1日起至2022年12月31日。二、考核目标：（一）实现部门盈利：即部门在考核期内实现收入超过部门所有成本。（二）实现一定收入：即部门在考核期内实现收入不低于1,800万元。三、如乙方在考核期内未完成考核目标，甲方将视情况采取考核措施，包括但不限于解散部门、降职降薪、调整岗位、乙方辞职、解除劳动合同等。对于甲方拟采取的考核措施，乙方愿意无条件服从并配合。”
2022年10月28日公司发送给葛某降薪通知邮件，在邮件中某某公司告知葛某2021年及2022年亏损情况，并依据业务考核管理办法对葛某作出降薪决定。葛某没有同意变更工资的要求。
2022年7月，葛某调整为10.2万元/月，2022年11月调整为7.14万元/月。葛某认为，华英证券以2年亏损为由，通知葛某降薪30%的决定不合法，更不合理。
2023年6月19日，双方劳动合同终止。后葛某经过劳动仲裁起诉至法院，要求华英证券公司支付2022年11月1日至2023年6月19日期间工资差额244,800元。
华英证券公司是否应支付葛某工资差额？
法院判决对葛某要求华英证券公司支付2022年11月1日至2023年6月19日期间工资差额244,800元的诉讼请求，不予支持。
《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。
对职工进行绩效考核，并依据考核结果调整工资，应特别注意两个问题：一是要有明确具体的规章制度规定或劳动合同约定作为依据，二是考核要体现公正合理性。
本案中，首先，葛某作为业务一部总经理，其工作的特殊性决定其基本薪酬不同于固定基本工资，系浮动与业绩关联的具有风险性工资，且签署了《2022年度业绩责任状》。根据责任状载明，葛某所在部门未完成考核目标，公司可以对葛某予以降职、降薪；日常考核中，判断葛某在考核期内确定无法盈利或盈利存在重大的不确定性的，公司可随时采取上述考核措施，葛某愿意无条件服从并配合。葛某也未提供证据证明其签署的业绩责任状存在欺诈、胁迫等情形，故法院确认双方签订的上述协议系双方真实意思表示，且不违反强制性法律规定，应为有效，葛某应当恪守。
其次，现葛某所在部门两项考核目标均未完成，且从降薪幅度来看，尚在合理范围之内。因此华英证券依据责任状约定在合理范围内对葛某采取降薪的措施，并无不当。
但需要注意的是，用人单位仅凭一个责任状、军令状、目标书是不够的，涉及到的业绩考核制度、薪酬制度等规章制度，需经民主程序制定、公示等。责任状也需明确设定目标、周期、考核细则，减少歧义，降职降薪的标准或范围更需明确合理。考核的结果也需要员工确认。
《证券公司建立稳健薪酬制度指引》第16条明确，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。
根据《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》第一条，金融企业要建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或给企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付的部分或全部薪酬。
