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谭先生于2020年11月16日入职R公司，双方签订三年期的劳动合同（其中试用期三个月），约定原告的岗位为招商经理，试用期工资6,000元，转正后工资7,000元，工作内容为负责展会布展等。
2020年11月25日，R公司举行人工智能设备展会，谭先生负责展会现场接待参观人员。未料到，现场发生机器人故障：机器人完成工作任务后无法自行寻找充电桩充电，只能通过手动移回充电桩方式进行展示。
就在展会结束的当天，R公司向谭先生出具《离职人员工资结算表》，该表“离职类型”一栏勾选“辞退”；“部门意见”一栏上载：“经多次培训，都无法根据公司提供的招商客户渠道，去开展招商洽谈合作工作，经过培训，对机器人的产业研究均无法理解，且在一楼展厅损坏天策机器人等，故此不能胜任此岗位”。
谭先生向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求R公司支付违法解除劳动合同赔偿金6,000元。后谭先生不服仲裁裁决，遂诉至法院。
R公司辩称，谭先生工作内容为根据公司提供的招商渠道开展招商洽谈合作工作，因谭先生刚入职，R公司仅分配其在展会中负责维护现场工作，未安排其对机器人进行调试，调试工作由机器人供应商进行。谭先生在职期间未能履行工作职责，展览接待过程中损坏所需展览的精密机器人，造成公司重大损失。因谭先生不符合其工作岗位的录用条件，公司遂解除劳动关系，系合法解除，无需支付赔偿金。
R公司解除谭先生的劳动合同是否合法？
上海市黄浦区人民法院判决R公司支付谭先生违法解除劳动合同赔偿金6,000元。
因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，R公司称其已向谭先生出具《离职人员工资结算表》解除了劳动合同。根据结算表所载，辞退原告理由为“经多次培训，都无法根据公司提供的招商客户渠道去开展招商洽谈合作工作；经过培训，对机器人的产业研究均无法理解，且在一楼展厅损坏天策机器人等，故不能胜任岗位”，R公司对此负有举证责任。
根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
用人单位能否因劳动者“经过培训，对机器人产业研究无法理解”提出辞退，关键是劳动者的岗位职责中是否有熟练掌握机器人的明确要求。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。用人单位按照这类情形与员工解除劳动合同，需要事先与员工约定具体的录用条件，录用条件的内容应当合法、合理、客观或可衡量。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”。但是由于R公司未提供任何证据予以证实熟悉机器人的操作和维修属于招商经理的岗位要求。所以当法官要求R公司出示证明谭先生不符合录用条件的证据时，公司却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。
至于就谭先生损坏机器人，R公司虽提供监控视频，但监控视频画面模糊不清，视频中出现人员仅有背面，无法确认其为谭先生；退言之，即使确为谭先生，该视频亦仅显示其短暂触碰机器人，R公司尚需举证证明该举动造成机器人损坏。况且R公司自述至今亦未进行维修，亦未产生相关维修费用，故R公司主张谭先生损坏机器人造成公司损失，同样缺乏事实依据。综上，谭先生要求支付违法解除劳动合同赔偿金6,000元，有事实依据及法律依据，故法院予以支持。
不过，尽管在本案中尽管谭先生打赢了官司，但是毕竟也失去了工作岗位。我们应看到，在AI技术高速发展下，对人工的部分替代已不可逆。对于想抓住新机遇的员工而言，需要明确定位，找准方向，主动出击，把握住AI技术发展带来的新机遇。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；......”
