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2021年4月6日，周先生原在K公司担任销售外勤。2022年11月15日，K公司向周先生出具《解除劳动合同通知书》，载明：“鉴于您在某某公司任职期间，因个人债务逾期，债务公司针对公司以及部分员工进行催收，已严重影响正常办公秩序，对公司声誉受到影响。根据以上内容，严重违反公司规章制度，现按照《伙伴手册》第四章3.3.51条：‘伙伴的任何行为，导致严重影响正常的工作秩序”“有任何扰乱、破坏或妨碍其他伙伴工作或生活的行为，无论造成任何后果’的规定，按照相关规定执行；解除双方劳动关系。”
周先生感到非常委屈：自己虽然曾向重庆度小满小贷平台借款5万元，借款期限12个月，剩余本金2万多元未还，但该借款发生在入职K公司前，故不可能填写K公司的联系方式或将K公司作为担保人，催债人应该是通过不合法途径购买社保信息从而了解到自己的工作单位，进而进行催债。
周先生申请劳动仲裁。上海市静安区劳动争议仲裁委员会裁决K公司支付周先生违法解除劳动合同赔偿金46,606.47元。K公司不服仲裁裁决，诉至上海市静安区法院。
法院认为，K公司提供的证据，不足以证明由于员工的原因造成扰乱、破坏或妨碍其他伙伴工作或生活的行为，且公司亦无证据证明员工向债务公司提供了公司的联系方式并将公司列为债务担保人。
K公司是否构成违法解除？
上海市静安区法院判决K公司向周先生支付违法解除劳动合同赔偿金46,605元。
民事诉讼案件进入执行程序后，当被执行人未履行生效法律文书确定的义务时，法院可以对其采取“限制消费”，以促使其履行义务；而当被执行人具有履行能力而不履行生效法律文书确定的义务时，法院可将其列入“失信被执行人”名单。
虽然以上两项都是法院的惩戒措施，但非追究刑事责任，也不属于用人单位可单方解除的其他法定情形。而我国劳动法对于用人单位单方解除，强调非经法定情形不得解除。故公司并不当然拥有解除劳动合同的权利。本案中，K公司以但严重违纪解除劳动合同，为何未得到法院的支持呢？
首先，违纪是一种故意行为，劳动者明知规章制度但故意违反。K公司称解除劳动合同的主要理由是周先生未归还逾期债务导致债务公司对公司及部分员工进行电话、短信骚扰，严重影响公司声誉及正常办公秩序，严重违反公司的规章制度。但K公司提供的短信截图、直播间评论区截图以及通过录音，不足以证明由于周先生的原因造成扰乱、破坏或妨碍其他伙伴工作或生活的行为，且K公司亦无证据证明周先生向债务公司提供了周先生的联系方式并将K公司列为债务担保人。
其次，判断能否解雇“失信员工”，关键是评估其“失信”行为给履行劳动合同所造成的影响。周先生只是K公司的销售外勤，K公司主张其个人失信影响到公司声誉，致使劳动合同无法继续履行，对此应承担举证责任。由于K公司无证据证明这一点，对此应承担不利后果。
不过，假设周先生有金融公司高管的身份，此案的判决结果可能就不同了。作为公司高管、基金经理，其个人征信信息属于公司有权知悉的信息范围；按照生活经验法则，金融企业高管“失信”会对公司商誉有影响。且根据《证券投资基金法》第15条，个人所负债务数额较大，到期未清偿的，不得担任公开募集基金的基金管理人的董事、监事、高级管理人员和其他从业人员。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
