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明某于2020年5月20日入职W公司，担任门店经理，实行以季为周期综合计算工时工作制。
2023年3月7日，W公司通过电子邮件形式向明某发送《终止劳动合同通知书》，载明：“……您与本公司于2020年5月20日签订的劳动合同，将于2023年5月19日到期，本公司决定不再与你续签劳动合同……”根据通知书所附排班表，公司安排明某于2023年4月19日至2023年5月19日期间享受88小时调休及10.5天年休假。2023年5月19日，双方劳动合同到期终止。
2023年3月24日，明某申请劳动仲裁，要求裁决W公司支付2020年5月20日至2023年3月2日延时加班工资57,387.93元；2020年5月20日至2023年3月2日法定节假日加班工资80,172.41元。
该委查明：W公司通过加班调休方式结算明某在职期间延时加班，但未向明某支付过法定节假日加班工资。该委裁决W公司应支付2020年5月20日至2023年3月2日法定节假日加班工资42,962.07元，对明某的其他请求不予支持。双方均不服仲裁裁决，诉诸法院。
在法院审理时，W公司主张实际履行中其采用加班小时按月度结转并根据当月工时对既往结余加班小时进行累计汇算，即以每月双方确认的出勤小时数与167小时进行比较，再将每月结果累加计算即为员工自入职以来的全部剩余加班时长；明某对此明确知悉且从未提出异议；同时明某在职期间可随时申请调休用以抵扣当下仍结余的加班小时，双方就跨季度整体汇算结余加班小时并认可加班小时可用调休进行抵扣达成合意，且明某在仲裁阶段亦主张以该种结算方式计算加班小时。
明某对此表示：W公司统计的延时加班累计是在调休抵扣和累计计算的基础上得出的，属于错误适用综合工时制，侵犯了员工的加班工资权益，相关数据不具有参考价值。因其岗位实行按季为周期的综合计算工时工作制，每季度工作时间超过500小时即为延时加班，且综合计算工时工作制无固定休息日，不应当计算调休，经核算，其在职期间存在474小时延时加班，W公司应当据此结算延时加班工资。
实行“综合计算工时制”，可用补休抵扣加班时间吗？
2024年3月21日，上海市长宁区人民法院判决W公司支付明某2020年5月20日至2023年3月2日期间的法定节假日加班工资37,820.68元；驳回明某的其余诉讼请求。
根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）第五条规定，对于实行综合计算工时工作制的用人单位，在计算周期内若日（或周）的平均工作时间没超过法定标准工作时间，但某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬。
根据《上海市企业工资支付办法》第十三条，企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。
经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。
以上规定中，对于劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，只规定了支付加班工资，并没有规定可以安排补休。所以原则上加班补休不适用与综合计算工时制下的加班待遇。
但是，如果双方就加班补休达成一致，法律并不禁止。根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）第三条规定：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。”就是说，“一般不安排补休”的只是法定休假日安排劳动者加班工作。
本案中，W公司主张双方实际履行中采用加班小时按月度结转，并根据当月工时对既往结余加班小时进行累计汇算，且员工可随时申请调休用以抵扣当下仍结余的加班小时，并为此提供了微信聊天记录、部分出勤工时统计表、排班表等予以佐证，法院对此予以采信。
明某主张上述加班工时的结算方式，系错误适用综合工时工作制应为无效，但是明某在职期间，W公司持续采取该种加班工时结算方式并多次发送出勤工时统计表，明某并未就此提出过异议，且明某亦自行向他人发送过以该结算方式计算的出勤工时统计表，可以证明双方已就上述加班小时结算方式达成合意，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效。
由于明某在职期间的累计加班时间已抵扣完毕，故再要求2020年5月20日至2023年3月2日期间的延时加班工资，缺乏依据，法院不予支持。但要求2020年5月20日至2023年3月2日期间法定节假日加班工资，法院予以支持。
根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）第三条规定：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。”
《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第二款规定，停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。
