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郑某于2016年3月28日进入H公司担任包装组长。2023年8月、9月，H公司处原位于餐厅的冰箱被移至穿过仓库的一个原料拆包间内，郑某将一些货物放置在冰箱中，同时将方便面放置在房间的货架上，贴上收款码，同事购买时自行扫码付款。
2023年9月26日，H公司出具了解除劳动合同通知书，内容为郑某因严重违公司规章制度，根据劳动合同法及单位规章制度的规定，公司决定解除劳动关系。
郑某申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金128,000元。后H公司不服裁决，起诉至法院。
法院审理中，H公司提供了奖惩管理制度，其中规定员工有下列行为经认定违规行为直接责任人的，公司予以以下经济处罚及行政处罚：在其他单位兼职从事与本职工作相同或相似的职业（含微商）或在上班时做兼职工作的行为，公司视违规行为性质与影响给予书面警告、记过，以及人民币300元-1,000元（含）以内的经济处罚。涉及情节严重、态度恶劣、拒不整改，存在渎职行为或造成恶劣影响的，给予违规行为者解除劳动合同或退回派遣机构的处分，并保留追究其法律责任的权利。
H公司提供了职工代表大会会议纪要、制度签阅表及通知工会的告知书，称郑某的行为涉及情节严重，表现在：首先，冰箱是放置在餐厅，郑某将其移至开设超市的房间，影响了其他员工应当享有的福利，其次郑某放置冰箱的房间没有电源插座，郑某私自从其他房间拉电线，同时房间内堆积了大量纸箱等易燃物，均会造成安全隐患。再次，其他员工需要穿越公司的生产区域、仓库区域进行购买，影响到了正常工作秩序。同时，郑某利用原告的场所，没有支付租金、电费等，属于侵占了公司财产。最后，郑某销售商品需要办理营业执照和销售预包装食品经营备案的，属违法经营行为。
对此，郑某表示冰箱并未其移动，且系闲置，其只是应员工要求提供一些饮料和泡面，同时也并未盈利，电确实从隔壁通过拖线板接入，但原本拖线板就有，房间门口就有电梯，并非一定要穿过仓库。
H公司是否应支付郑某违法解除劳动合同的赔偿金？
2024年4月24日，上海市松江区人民法院判决H公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金128,000元。
用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，应当依次审查劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为、劳动者的行为在规章制度中有无明确的规定、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者、规章制度的处罚规定是否合法合理、劳动者的行为是否达到了严重程度。
本案中，郑某利用H公司的资源兼职售卖商品确有不当，但是否达到了严重违纪的程度，可以从以下几个方面进行考量：
首先，用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。这种指向必须明确，不能因范围或者程度不明造成模棱两可的含义。否则，鉴于用人单位在规章制度制定和解释、运用中的主导和强势地位，从保护劳动者利益的角度考虑，对该规章制度应作严格且限制的解释。
本案中，H公司奖惩管理制度中对兼职行为视情节严重程度进行区别处理，有书面警告、记过、经济处罚，直至解除劳动合同。同时，虽然劳动合同中有兼职可直接解除的约定，但与奖惩管理制度明显冲突，鉴于奖惩制度系适用于全体员工，内容也更有利于劳动者，故在此情况下应该适用奖惩管理制度规定。
其次，劳动者的不当行为是否达到了严重程度。劳动者违纪存在严重违纪与一般违纪的区分。劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。
用人单位制定和适用规章应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
鉴于本案中，H公司提供的录像有显示有大量员工进行买卖，公司陈述对生产经营产生重大影响，存在诸多安全隐患，但直到公司通知解除，也没有证据证明确实对生产经营存在影响，或有其他员工投诉等事实。故法院难以认定郑某的违纪行为达到了严重的程度。
再次，认定严重违纪还要考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为是否给企业造成恶劣影响等因素，综合作出评判。本案中，郑某采取扫码支付模式，且基本是在上班前下班后进行整理，并未影响其本职工作。
故法院最后认定，H公司直接认定郑某属于情节严重依据不足，给予解除劳动合同缺乏合理性，属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
