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常某于2023年2月17日入职K公司从事业务员。双方签订期限为2023年2月17日至2026年2月16日的劳动合同，约定试用期自2023年2月17日至2023年5月16日止，期限为90天。双方书面约定“试用期保底8万销量，第3个月销量满8万转正，低于8万不予录用。（基础好的区域，不低于去年平均量）”。
常某入职三个月的业绩分别为：117,466.44元、57,758.72元、68,032.52元。2023年6月1日，K公司出具《试用期考核不合格（通知书）》，以考核结果未到达公司转正标准为由解除劳动合同。
2023年9月8日，常某申请劳动仲裁，请求K公司支付违法解除劳动合同赔偿金。后K公司不服判决，向法院提起诉讼。
K公司是否应支付常某违法解除劳动合同赔偿金？
2024年3月14日，上海市松江区人民法院判决K公司支付常某违法解除劳动合同赔偿金6,600元。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，是双方互相选择的过程。在试用期内，劳动者对劳动条件、工作环境、工作内容等进行深入了解，同时用人单位也可以在此期间对劳动者的工作能力、业绩水平、工作态度等进行考察。需要注意的是，在试用期内，劳动者可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，但用人单位解除劳动合同是受到法律严格限制的。
如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。否则，公司单方解除劳动合同属于违法。
本案中，用人单位将试用期内“业绩达标”设定为劳动者被录用的条件，如能证明员工确实不符合录用条件的，则用人单位解除双方之间的劳动合同就不构成违法解除。但是双方签订的劳动合同约定试用期至2023年5月16日止，而K公司于2023年5月31日才以常某试用期考核不合格解除劳动合同，已超过双方约定的试用期。
根据原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》（劳办发[1995]16号）规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；如果超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，用人单位以不符合录用条件为由行使解除权必须在试用期届满前，否则属于违法解除，应支付违法解除赔偿金。
也许有人要说了，过了试用期之后，K公司不能以《劳动合同法》三十九条第一项规定的试用期不符合录用条件解除，但是能否以《劳动合同法》第四十条第二项规定的不胜任工作解除？
即便K公司所持常某考核不合格的理由成立，常某也属于不能胜任工作的情形，K公司仍需对常某进行培训或者调整工作岗位，常某仍不能胜任工作，K公司才可以解除劳动合同。
实践中，经常有用人单位辩称因销量需到月底确定，才于月底作出解除的理由，但是根据法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，上述辩解并不构成试用期可以顺延的合理理由。
此案提醒用人单位：对于试用期员工的考核，一定要在试用期结束之前进行，建议至少提前一个星期进行考核，如考核后不予转正的，应在试用期满之前，及时通知劳动者解除劳动合同。
《劳动合同法》第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
