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谭某系某公司员工，从事粮食、货物的装卸工作，双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2021年1月1日至12月31日。
2022年8月17日，某公司队长路某通过微信通知谭某于当日来办公室签订书面劳动合同。
2022年8月19日，路某通过微信向谭某发出《无固定劳动合同确认书》，载明公司确认自2022年1月1日起双方成立无固定期限劳动合同，所有劳动合同的工作内容、工资标准、劳动纪律规定均延续上一份劳动合同的内容，如不同意续订，及时向负责人提出并办理离职手续，如未提出，双方劳动合同继续履行，公司确认自2022年1月1日起已与谭某签订无固定期限劳动合同，本确认书作为劳动合同的电子文本请妥善保管。
2022年8月23日，路某再次通过微信发送《告知函》，要求谭某次日9:00之前联系其签订无固定期限劳动合同，否则视为不同意续签劳动合同，双方劳动关系于2022年8月24日自然终止。
2022年8月24日，路某发送微信给谭某，内容为：“合同从1月1号开始签，不同意你们就走程序。”后谭某未与公司签订劳动合同。谭某最后工作至2022年8月22日。
谭某经过劳动仲裁向法院起诉，要求某公司支付2022年2月1日至8月24日未签订劳动合同的二倍工资差额34,000元。
一审判决某公司支付谭某2022年2月1日至8月16日未签订劳动合同的双倍工资差额16,891.30元。某公司不服判决，上诉至上海市第一中级人民法院。
某公司是否应支付谭某未签劳动合同的双倍工资差额?差额应如何计算？
上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
