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梁某2021年5月17日入职上海花冠乳品销售有限公司，从事品牌经理岗位工作。双方签订过两次书面劳动合同，末次合同期限自2022年5月16日至2025年5月15日。两份合同均约定月基本工资为8,000元，主管评定奖金0-2,000元。2021年9月至2022年7月，梁某工资组成中另包含绩效奖金（浮动）。
梁某于2022年9月6日起休产假，生育假期间自2022年9月6日起至2023年2月10日止。社保经办机构按照7,216元为标准已支付生育生活津贴38,014.8元。
2023年4月14日，梁某申请仲裁，请求花冠乳品公司支付：2022年9月6日至2023年2月10日生育生活津贴差额42,111.17元。该仲裁委员会裁决公司支付生育生活津贴差额36,531.34元。公司不服，诉至法院。
法院经审理认为，梁某的工资构成表显示月工资组成为基本工资8,000元+主管评定奖+绩效奖金，从2022年8月开始休病假前工资构成中均有主管评定奖及绩效奖金，虽有浮动，但仍属于工资组成，并非风险性项目，应与基本工资一起计入来核算产假前工资。
核算生育津贴差额，梁某的绩效奖金应纳入产前工资标准吗？
上海市松江区人民法院判决花冠乳品公司支付梁某2022年9月6日至2023年2月10日生育生活津贴差额36,531.34元。
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
