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李某于2017年6月1日入职某某公司担任理财经理一职，劳动合同约定李某职级为理财经理2级（L2），对应业绩指标为600万元/月，岗位职级和业绩指标根据考核情况定期调整。公司每季度对李女士业绩完成情况进行考核，每半年根据李女士业绩完成情况进行职级调整。李女士每半年业绩达到上一职级的业绩指标要求，且没有单月业绩挂零的，即可晋升职级，业绩未达到本职级指标要求的则降级。
公司调级方案规定，高级理财经理3级、高级理财经理1级、理财经理2级，对应的职级基本薪酬分别为2.5万元/月、1.45万元/月、6000元/月，个人业绩分别为2000万/月、1200万/月、600万/月。2019年至2020年期间，李女士每半年的月均考核规模约为1018万元、613万元、534万元、1026万元。
2019年6月李女士确认怀孕，2020年2月8日顺产，2020年6月15日上班。2019年7月、2020年1月、2021年1月，公司将李女士职级由高级理财经理3级分别调整至高级理财经理1级、理财经理2级、高级理财经理1级，基本薪酬由2.5万元/月被调整至1.45万元/月、6000元/月与1.45万元/月。
2019年6月李某就诊确认怀孕，2020年2月8日顺产，2020年6月15日上班，2021年7月5日李某提出辞职。11月3日李某申请仲裁，要求公司按照每月2.5万元的标准补足怀孕期间与产假后上班期间工资差额。仲裁不予支持。李某不服裁决诉至一审法院。一审法院对此诉讼请求不予支持。李某不服判决提起上诉。
公司是否按照每月2.5万元的标准补足李某怀孕期间与产假后上班期间工资差额？
上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。
《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”对于普通劳动者，用人单位也不能随意降低约定的工资标准；对于“三期”女职工，法律的保护更加严格，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”
但这并不意味着女职工“三期”内的到手工资绝对不能降低。应当说，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。对“三期”女职工进行绩效考核，并依据考核结果调整工资，应特别注意两个问题：一是要有明确具体的规章制度规定或劳动合同约定作为依据，二是考核要体现公正合理性。另一方面，“三期”女职工也应遵守用人单位合法合理的管理。如果双方协议一致调整“三期”女职工岗位或减轻工作量后，用人单位依据规章制度或双方约定调整其工资，不属于违法降低工资和福利待遇。
本案中，李女士工作的特殊性决定其基本薪酬不同于固定基本工资，系浮动与业绩关联的具有风险性工资，且李女士与公司签订的合同对李女士的基本薪酬与业绩挂钩均有约定，另有公司制订的调级方案对上述内容进行了详细描述，双方签订的上述协议系双方真实意思表示，且不违反强制性法律规定，应为有效。故法院认定公司根据李女士业绩调整其基本薪酬并无不当。故李某要求某某公司按照每月2.5万元的标准补足怀孕期间与产假后上班期间工资差额，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”
