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2023年11月20日上午11时06分，某公司向顾某发送《报道通知》邮件，表示顾某已被公司录用，岗位为人事主管，要求顾某于2023年12月1日上午8时至公司办理报到手续，报到需要提供包括退工单或离职证明在内的相关资料。在《报道通知》下方系《报道回执》。顾某邮件回复确认收到，表示很高兴加入被告公司。
11月20日晚，顾某通过微信向原公司老板提出离职，于11月21日上午8时37分在微信中再次与原公司老板明确辞职后向原公司正式提交《员工离职申请表》，离职原因为“个人原因”。顾某陈述离职手续于提交当天获老板审批。
11月21日下午12时40分，某公司又向顾某发送邮件称：“由于公司内部调整，该岗位暂时取消，感谢您的关注！”顾某当即询问：“刘经理，能清楚的说明一下吗？我这边刚刚提交好离职报告”。刘某回复：“该岗位取消入职，请理解！”
顾某向法院提起诉讼，要求某公司支付经济损失30,000元。
庭审中，某公司提供《面试登记表》，欲证明公司对顾某做了背景调查，发现顾某提供的简历不完整，隐瞒工作经历和离职原因，公司有权依据面试表中关于一致性的说明取消录用，但拒绝提供相关证据。某公司陈述，尽管公司未告知过顾某，但按照流程，顾某也必须在录用通知回执上签字后回复才算正式录用。公司之所以将取消录用的理由载明为“公司内部调整”是为了照顾求职者的情绪和面子，公司此前未明确告知顾某取消录用的真正原因为其背调不合格。
顾某对该证据真实性认可，但认为自己所填内容真实，不存在隐瞒，且顾某是2023年9月面试，至2023年11月20日期间，公司有大量时间可以做背调，故在录用次日再以背调不符合为由取消录用并不合理。
双方一致确认顾某试用期薪酬为每月10,000元。顾某提供原公司录用通知载明的薪酬为每月11,000元（含全勤奖500元）。顾某提供收入纳税明细详情显示2023年10月其税前收入为10,500元。
某公司是否应赔偿顾某失业期间的损失?
2024年3月7日，上海市松江区人民法院判决某公司赔偿顾某失业期间的损失10,500元。
首先，招聘单位向候选人发出Offer系民法上的“要约”，即希望与候选人订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示。候选人接受Offer系民法上的“承诺”，即同意与招聘单位订立劳动合同、建立劳动关系。“要约”一经受要约人承诺，即对要约人具有约束力。
根据《民法典》规定，要约到达受要约人时生效。当用人单位发出的录取通知书到达求职者时，即对用人单位产生了法律约束力。候选人收到Offer后可选择承诺或放弃，如候选人选择承诺，则双方合同即开始成立。
本案中，某公司辩称顾某在《报道通知》回执上签名并回复给公司后才算正式录用，但公司并未明确告知顾某该项要求，且在顾某通过邮件回复确认加入某公司后该公司也未提出异议，故某公司该项意见，缺乏依据，法院不予采纳，法院认定某公司已正式录用顾某。
其次，Offer一旦发出，招聘单位是否有权单方撤销呢？根据《民法典》规定，要约可以撤回，撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人；要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。也就是说，在求职者收到Offer之前，招聘单位有权撤回Offer；在求职者收到Offer之后、答复用人单位对Offer接受与否前，用人单位有权撤销录取通知书。
但是根据《民法典》第四百七十六条规定，以下两种情形不可撤销：（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。
实务中，一般offer都会要求求职者限期内进行确认，符合不可撤销的第一种情形；而预备入职的求职者往往会与原单位及时解除劳动关系，属于第二种情形所说的“合理准备工作”。因此，撤销offer将会存在法律风险，需要谨慎。
本案中，顾某收到Offer后已经辞去原来的工作的，可认定为已经为履行合同做了准备工作，用人单位较难单方撤销已发出的Offer。
再次，根据《民法典》第五百条，当事人在订立合同过程中，如果因为故意或过失违反了基于诚实信用原则而产生的先合同义务，造成其他方当事人的信赖利益损失，那么应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法没有明确规定劳动合同缔约过程中的法律责任，但劳动合同并未脱离合同的属性而独立存在，在劳动合同签订过程中的缔约过失责任可以适用《民法典》的相关规定。
缔约过失责任赔偿的是信赖利益的损失，既包括因他方的缔约过失而导致信赖人的直接财产的减少，比如费用的支出，也包括信赖人的财产应当增加而未增加的利益，信赖合同有效而失去的某种应得到的机会。当然，这些利益表现是在缔约时可以预见的范围之内。对于具体的赔偿数额，司法实践中综合考量招聘单位的过失程度、候选人在原单位的收入情况、Offer上载明的工资标准等情形，一般按1至3个月工资标准判定。
本案中，某公司向顾某发起了录用通知，结合微信聊天记录，可知公司明确了薪资待遇、入职时间等，但之后某公司以内部调整、岗位取消为由不再录用顾某。庭审中，某公司以顾某背调不合格为取消录用理由缺乏相应依据，双方在合同订立过程中，顾某基于对某公司的合理信赖从原公司离职，现某公司不再录用顾某的行为，缺乏诚信，必然会给顾某造成一定损失，理应进行赔偿。对于顾某主张的损失，综合其原收入情况、某公司承诺的薪资标准以及顾某实际再就业情况等因素，法院酌情支持10,500元。
《中华人民共和国民法典》第五百条：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：(一)假借订立合同，恶意进行磋商；(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；(三)有其他违背诚信原则的行为。
