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唐某于2008年6月15日进入上海外服虹桥人才服务有限公司从事食堂厨师工作。2022年3月26日，唐某因身体不适向上海人才服务公司主管人员请假外出看病，未获批准。唐某在未获批准情况下离开单位。3月29日，唐某被医院诊断患有抑郁、焦虑症状，并按照医嘱病休。
6月14日，上海人才服务公司以唐某2022年3月26日在知晓管理规定且领导谈话告知其出去是违反规定、需接受组织严肃处理的情况下，仍然离开工作岗位，系违反用工单位规章制度为由，解除劳动关系。
唐某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海人才服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额等。仲裁委部分支持唐某仲裁请求后，唐某不服，诉至上海市闵行区人民法院。
上海人才服务公司是否应当支付唐某违法解除劳动合同赔偿金？
上海市闵行区法院判决公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。
职工上班时间离开公司应当经过公司的批准，这是公司的用工自主权，员工应当予以尊重。但是如果员工罹患疾病出厂就诊，公司能否不予批准？
法的价值位阶原则是解决法的价值冲突的重要原则之一。法的价值位阶是指在不同位阶的法的价值发生冲突时，在先的价值优于在后的价值，在法律价值之间发生冲突时，可以考虑按照位阶顺序来予以确定何者应优先保护。一般而言，自由>正义>秩序。就诊权利涉及生命安全和人身自由，比属于秩序范畴的企业规章制度更应得到优先保护。
用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务，不得违反法律、法规的规定，而享受医疗期是法律赋予劳动者的法定权利。
当然，用人单位在具体处理中，除了位阶顺序之外，还要结合个案平衡和比例原则。个案平衡是指同一位阶的价值冲突，综合考虑主体间的特定情形、需求和利益，使得个案的解决能够适当兼顾各方利益。比例原则是指为保护某种较为优越的法价值须侵及另一种利益时，不得逾越恰当的程度。一般门诊治疗员工可以下班时间就诊，但是有较紧急的病症，也有权利在上班时间立即就诊。
本案中，现唐某2022年3月26日系因病外出就医，并在后续诊疗中医院建议其病假休息日期至7月7日，8月至2023年1月期间唐某亦有多次诊疗记录，其中2022年12月唐某还被测评为中度抑郁。故上海人才服务公司以唐某2022年3月26日外出就医认定唐某系自行离开单位，属于严重违反用工单位规章制度为由解除劳动合同，明显缺乏依据，系违法解除劳动合同，上海人才服务公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同......（二）严重违反用人单位的规章制度的；......
