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廖某于2021年1月5日入职某公司，担任售后服务经理。员工薪酬确认函载明，廖某岗位实行标准工时制，做五休二，工作时间为9点至18点，中午1个小时用餐休息时间。
因公司的业务范围为客户硬件维护，廖某为售后服务岗位和值班负责人，所以廖某是处于时刻待命状态，当客户设备出现问题时廖某作为调度需安排工程师上门进行处理，当工程师人员不够廖某也会上门处理，提供售后维修支持。
2021年9月24日廖某向公司提出辞职，并提供钉钉聊天记录、电子邮件及通话记录等要求某公司支付其加班工资，某公司认为员工手册明确规定加班需进行申请，加班时间计算以加班申请邮件和钉钉记录打卡为准，廖某从未进行加班流程申请，某公司无需支付其加班费。
双方协商无果，廖某提起仲裁，仲裁委未支持廖某，廖某遂诉至法院。
廖某下班后回复客户咨询算加班吗?
法院酌定其2021年2月1日至2021年8月31日期间加班费为10,000元。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
现实中，在用人单位规定加班审批手续的情况下，劳动者未经批准但主张加班的，应承担更多的举证责任，但法院会根据具体情况适当放宽对加班审批形式的认定标准，审查用人单位的规章制度的合理性和考勤实际执行情况，而不是一概否定无用人单位审批证据的效力。
加班是劳动者在正常工作时间以外，为完成工作任务而延时工作的时间。对于工作时间的确定，传统上考量该时段对劳动者产生的拘束性、与工作具有的关联性、对用人单位产生利他性等因素。
随着数字化时代的来临，劳动者在工作时间、工作场所以外进行“碎片式工作”日益频繁。对此不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容、是否明显占用了劳动者休息时间、工作是否具有持续性、工作是否属于劳动者的职责范围、劳动者是否得到了合理补偿等因素进行合理认定。
在不影响员工休息的情况下，劳动者对可线上简单处理或仅需回复性的工作，公司可通过钉钉邮件等要求员工给予必要的协助和配合，一般不会被认定为加班。但是，如果员工在非工作时间开展的工作超出了一般简单沟通的范畴，而是长时间实质性的劳动内容，会明显占用员工的休息时间的，则会被认定为加班，公司应当支付加班费。
此外，对于公司安排员工非工作时间使用微信、钉钉等从事具有周期性和固定性特点的活动，明显占用劳动者休息时间的，如发布假期员工值班表，要求员工根据安排在休息日回复客户群问题等。这种有别于临时性、偶发性的一般沟通，也会被认定为加班。
本案中，廖某所提供的通话记录打印件、电子邮件、钉钉记录等显示，除临时、短暂的工作交流外，其尚存有实质性的劳动内容，诸如外出现场工作、偶有召开例会、提交工作报告、提供售后维修支持等内容。同时廖某使用前述社交媒体从事具有工作内容的劳动，明显占用了其休息时间，应当认定为加班。同时考虑到廖某利用社交媒体进行工作不同于在传统工作岗位上之加班，用人单位已无法客观上予以掌握，以及廖某在线工作时可从事其他生活活动等情形，法院剔除此间廖某不合理的主张，根据廖某基本工资所得，酌定其2021年2月1日至2021年8月31日期间加班费为10,000元。
总而言之，“碎片式工作”也有可能属于加班，但如果只是在下班后偶尔回复“嗯”、“收到”、“明天见”之类的，一般不认定为加班。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
