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2020年8月17日，马某进入国贸先盛上海分公司工作，担任人事行政高级经理。《劳动合同书》约定：“三.劳动报酬及福利待遇1.乙方被甲方录用后，月度固薪标准为税前11,000元/月（试用期为税前11,000元/月）。2.月度固薪根据员工月度出勤进行核算，年度考核奖金按甲方薪酬管理制度及考核办法执行、福利及各类补贴参考公司制度。（员工考核年度内离职或考核年度出勤不足一个月的，不享有年度目标绩效奖金）。”
入职前，国贸先盛上海分公司向马某发送《聘用邀约》，内载：“……三、薪酬：1.工资待遇：您的工资构成分为：固定工资11,000元/月（人民币税前，按12个月发放）、年终绩效奖金，年终目标奖金基数为人民币税前33,000元；2.年终目标绩效奖金的发放根据员工年度出勤、公司经营结果和员工绩效考核结果综合核算，并根据员工实际入职时间进行折算。当年12月1日（含）以后入职的员工以及12月31日（含）之前离职的员工，不享有奖金……”。
2021年5月6日，双方之间的劳动关系因马某以个人原因为由提出辞职而解除。国贸先盛上海分公司未支付过马某年终奖金。经劳动仲裁后，马某向一审法院起诉，请求判令国贸先盛上海分公司支付2020年8月17日至2020年12月31日年终奖金12,375元，及2021年1月1日至2021年5月6日年终奖金11,550元。
法院认为，《聘用邀约》及《劳动合同书》中明确约定，年终目标绩效奖金的发放根据员工年度出勤、公司经营结果和员工绩效考核结果综合核算，因此应当认定，年度绩效奖金与公司业绩直接关联。马某主张年度绩效奖金与公司业绩并不挂钩，与上述约定内容不符，法院不予采信。该案中，国贸先盛上海分公司已提供相关证据以说明公司2020年度亏损，不具备发放年度绩效奖金的前提，为此公司还曾向董事会申请调整绩效考核周期，对此马某亦予以确认，故马某上诉请求判令公司支付其2020年度年终奖金，不应得到支持。
一审判决：驳回马某的诉讼请求。马某上诉至二审法院
国贸先盛上海分公司2020年度亏损，是否还应支付马某年终奖？
2023年3月16日，上海市一中院驳回上诉，维持原判。
现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》以及《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》，奖金属于支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，年终奖属于奖金中的生产奖，所以一般认为，年终奖也是劳动报酬的组成部分。
属于劳动报酬的年终奖具有“事后激励”的特征。按照签订合同的本意，雇主和雇员必须事先就合同达成共识。但是事实上很多条款事先并没有明确，而是隐蔽含蓄地为雇佣双方所认同。按照隐性契约理论，工人是风险规避者，不喜欢工资随市场条件的变化而变化；雇主是风险中性者，只关注企业的平均工资。因此，合约常常以一个稍低于平均水平的固定工资取代随机变化的工资，对签约双方都有利。
年终奖就常作为一种隐性契约并不出现或不完全出现在双方的正式契约中，而是作为一种双方心照不宣的、对双方有约束力的制度规则隐含在正式契约中。通常情况下，雇员会接受每月只领取一部分固定工资，同时期待雇主根据企业效益和自己的表现，以年终奖或者其他形式进行补偿。
所以说，这种奖金本质上还是对员工一年来所付出相应时间劳动的对价。追索劳动报酬纠纷案件中关于年终奖的支付，法院需审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。
司法实践中，如果年终奖已经通过劳动合同或合法有效的规章制度规定，但发放条件未包含企业盈亏状况，发生争议后企业又以亏损为由拒绝支付的，司法机关未必予以支持。
但如果劳动合同或规章制度中没有明确规定支付年终奖，或规定年终奖的发放条件与企业盈亏状况挂钩，且企业能够证明企业确实反生了亏损等情况，那么年终奖发放与否以及发放金额均属于用人单位经营自主权的范畴。用人单位有权综合公司整个年度的经营状况以及劳动者年度的工作业绩、工作表现等因素自主确定。
实践中，用人单位以企业亏损拒绝发放年终奖，还要注意两个问题：
一是证明企业亏损的事实。企业自行制作的利润表尚不足以证实这一事实，往往还要提供审计报告、房屋租赁合同等证据。
二是相关规章制度得到切实执行。年终奖既然属于劳动报酬，就应当实行同工同酬的原则。有些企业虽然在规章制度中明确年终奖发放与企业生产经营状况挂钩，但却实际未执行规章制度的规定，比如在经营亏损的情况下仍然向部分劳动者发放了年终奖，或者在历史亏损年份有发放年终奖的惯例，裁判机关也有可能据此认定企业不得以亏损为由拒绝支付年终奖。
