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邱某原为普锐特公司高级质量专员。2021年6月11日，邱某签署的《年度目标薪酬增长通知函》载明：“……您的年度目标薪酬被调整为RMB285,200（GROSS/税前），该目标薪酬由以下部分组成：1.年度目标奖金（如果您100%完成规定的目标），自2021年4月1日起生效。但公司有权根据公司整体业绩情况及员工个人表现而最终决定是否发放员工年度目标奖金及应发放的员工年度目标奖金的金额。RMB36,920（GROSS/税前）；2.固定月薪，自2021年4月1日起生效，RMB20,690（GROSS/税前）……”。普锐特公司在发放邱某2021年6月工资时，发放邱某2020年度年终奖40,888.89元。
2022年1月12日，普锐特公司以严重违纪解除了邱某的劳动合同。后经劳动仲裁后，一审法院认定普锐特公司系违法与邱某解除劳动合同，判决普锐特公司支付违法解除赔偿金。
对于邱某主张的年终奖，一审法院已认定，普锐特公司系违法与邱某解除劳动合同，故普锐特公司有关其无需支付邱某年终奖之辩称不能成立。但由于邱某于2022年1月已被解除劳动合同，而普锐特公司于当年年中方才发放年终奖，其不可能再对邱某2021年度目标完成情况进行考核。考虑到普锐特公司发放邱某2020年度年终奖的数额为40888.89元，故一审法院按年度目标薪酬增长通知函上载明的年度目标数额确定普锐特公司应支付给邱某年终奖的基数，结合邱某的实际工作时间，同时不再考量《奖金政策》中的相关扣罚规定，对邱某此项请求中的合理部分予以支持。
法院判决普锐特公司支付邱某2021年度年终奖28,963.10元。普锐特公司不服判决，提起上诉。
普锐特公司是否应支付邱某2021年度年终奖？
二审法院驳回上诉，维持原判。
年终奖是企业根据企业本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，它由企业根据自身状况自行调整，企业对此具有一定的自主权。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规，不能有悖于公平原则。
年终奖本质上是对员工一年来所付出相应时间劳动的对价。离职员工不能成就年终奖发放条件的，应根据不同的离职类型区别对待。
最高院指导案例183号明确：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
“非因劳动者单方过失所致”包括以下几种情形：一是因劳动合同终止（包括劳动者退休等）的，二是因是否协商一致解除的，三是因单位依据《劳动合同法》第40条、第41条合法解除的，四是因单位违法解除终止的。
除此之外，如因劳动者主动辞职或因单位依据《劳动合同法》第39条合法解除而劳动关系消灭的，由于提前离职系劳动者个人原因，劳动者主张用人单位支付年终奖的，就未必会得到法律的支持。
本案中，法院已认定普锐特公司系违法与邱某解除劳动合同，故普锐特公司有关其无需支付邱某年终奖之辩称不能成立。
