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李某与福迈迪公司于2014年2月28日建立劳动关系。李某于2022年2月9日起请病假。李某于2022年3月14日在瑞金医院进行了膝关节镜手术。手术后，李某遵医嘱继续休病假。2022年6月28日，福迈迪公司通知李某，其术后病休时间已超过关节镜手术的一般恢复时间，如继续请病假请至原手术医院主治医师处就诊。李某在福迈迪公司人员陪同下于2022年6月30日至瑞金医院就诊，医生表示“开不了”病假。福迈迪公司于2022年7月1日通知李某预约手术医生7月4日或6日就诊，公司将根据诊疗意见对后续进行安排。福迈迪公司于2022年7月8日、7月20日、7月29日及8月10日以李某自2022年7月1日起拒绝至主治医生处就诊，也拒绝报到工作为由给予李某四次严重警告。福迈迪公司于2022年8月10日单方面解除劳动合同。
福迈迪公司员工手册第4.4条规定，公司有权要求员工在公司指定医院进行复诊，并以复诊医院出具的病假单为准决定是否准予病假。
2022年9月6日，李某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。李某不服该裁决结果，向一审法院提出起诉。
李某表示，虽然2022年7月1日福迈迪公司通知李某去预约手术医生，7月4日或者6日就诊，但李某实际都没有约到号，李某实际在7月6日挂了普通门诊，预约了14号的检查，27日到手术医生处就诊，说明了东方肝胆外科医院在7月14日的时候为李某开具了全休14天的病假单，该病假单还在有效期内，所以医生只为李某开具了当天的病假单。因为李某怀疑医生和福迈迪公司人事有关联，所以李某预约检查以及门诊都没有告知福迈迪公司，同时，由于东方肝胆外科医院离家较近，所以瑞金封控之后一直在东方肝胆外科医院就诊。
一审法院对于李某的请求不予支持。李某不服判决，上诉至二审法院。
福迈迪公司是否应支付李某违法解除的赔偿金？
2023年9月15日，上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。
病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。应当说，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但是这种审核仅限于形式上的审核。
由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的依据。患病员工有权根据病情轻重和医院的远近选择合适的医院就诊。只要员工提供了合法有效的病假建议证明，一般用人单位就应当准假。但是对于女职工请产前假和哺乳假，必须凭二级及以上医疗保健机构证明。
用人单位若认为劳动者提供病假证明材料存疑的，不可拒绝劳动者病假申请却不给出明确理由，但可通知劳动者进行补强或另行指定医院要求劳动者就诊。在复查要求不违反合理性的前提下，劳动者应当予以配合。
本案中，法院认为，李某于2022年3月中旬进行膝关节手术，至2022年7月，已经过了3个半月左右的时间，李某仍在休病假。李某病假单前后日期重叠，且分属不同医院出具。福迈迪公司基于李某的病情，要求李某至主刀医生处复诊，具有一定的合理性。法院依据2022年6月30日李某按福迈迪公司要求至瑞金医院就诊时接治的医生表示无需再开病假单及2022年7月27日李某的主刀医生仅为李某开具了当天的病假单的事实，认定2022年7月1日至2022年8月9日期间，李某除了2022年7月27日之外，均为旷工，并无不当。
虽然此案中用人单位提出的到指定医院复查要求，得到了法院的支持，但是实践中有几个问题值得注意。
首先，员工按用人单位要求到指定医院复查，并非请病假的法定程序。在用人单位没有任何证据证明该病假值得质疑的情况下，劳动者没有义务配合用人单位到指定医院复查。实践中有的单位甚至还强制指定行政人员陪同就诊，更是不够妥当。
其次，即便要求员工复查，并不能因此而影响病假的生效时间。根据法律规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
再次，用人单位对于复查的结论不能太苛刻。复查的目的是基于防止虚假病假，而不是替代员工的治疗方案。如职工在自己就诊的医院开出两周病假，后在单位指定的医院复查只开出一周病假，不同的医生对于病情的判断和治疗方案有所差异很正常。
所以只要能证明员工病情属实、请病假手续合法，即在没有证据表明员工存在不诚信或其他严重违纪行为的情况下，就应当对员工的病假申请予以认可。
《劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
