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2020年10月7日，小惠应聘入职A公司从事房产销售工作，同日，B公司作为用人单位与小惠签订劳动合同。合同签订后，小惠实际在A公司工作。
2021年5月，小惠因个人原因向A公司提出辞职。辞职后，小惠向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出A公司应向其支付未签劳动合同二倍工资350965元等仲裁请求。2022年6月，仲裁委裁决支持A公司应向小惠支付未签劳动合同二倍工资差额104219元。A公司及小惠均不服该裁决，遂诉至法院。
启东法院经审理查明，小惠的工资由A公司发放、社保由A公司缴纳，A公司称因公司无编制故而通过其关联的B公司与小惠订立书面劳动合同，虽A公司与B公司的法定代表人均为同一人，但二者并不存在合并或者分立等情况而导致劳动关系的承继的情形，故不能免除自身与劳动者签订劳动合同的义务，遂判决A公司应向小惠支付自2020年11月7日起的未签劳动合同二倍工资差额104108.71元。
小惠不服一审判决，提出上诉。
以关联公司名义签订劳动合同，是否应支付二倍工资？
二审中，双方达成调解协议，双方均同意按照一审判决履行，对履行期限有所变更。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在司法实践中，对于关联企业混同用工引发的劳动争议，应根据书面劳动合同确定单一用人单位主体，对劳动者诉请与关联企业存在劳动关系并要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，法院不予支持。但允许混同用工关联企业的工作年限合并计算、并判决实际用工关联企业与签订书面劳动合同的用人单位之间承担连带责任。
《公司法》第217条对关联关系进行了基本界定:“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。”
在劳动争议审判实践中，关联企业的界定并不限于以上法律规定。鉴于关联企业在经济上、管理上、人事上存在广泛的联系，因此在认定上应当遵循两个标准，即资本的关联性标准和人的关联性标准。但这并不意味着用人单位以关联企业名义签订劳动合同，即可免除二倍工资的差额，还要考量关联企业之间是否存在混合用工等情形。
由于关联企业根据业务需要对劳动者进行混同、交叉用工不违反法律、行政法规强制性规定，而且根据现行劳动法律规定，劳动者的工作年限系连续计算，劳动者的权益并未受到实质影响。因此，在存在混同用工等情况下，通常不会支持劳动者主张获得二倍工资差额。
但在本案中，小惠在工作期间实际受A公司的管理，工作内容由A公司安排、劳动报酬由A公司发放、社保由A公司缴纳，两公司之间不存在混同用工的情况。事实上，B公司仅仅是作为纸面上的“用人单位”与小惠签订了劳动合同，该劳动合同并未实际履行，该份书面劳动合同的签订未产生实际法律效果，不能因此“张冠李戴”，免除A公司与劳动者签订劳动合同的义务，故应视为未签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。
《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
