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光某于2016年10月8日入职上海玺飞航空技术有限公司，担任行政经理。玺飞公司于2021年4月14日向其出具离职证明，载明：“兹证明光某女士，自2016年10月8日至2021年4月14日在我公司行政部门担任行政经理职务，由于个人原因提出辞职，经双方协商一致，现已与公司解除劳动关系。”
2022年7月13日，光某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决玺飞公司支付2021年未休年休假工资报酬，后不服裁决诉至法院。
玺飞公司是否应支付光某未休2021年年休假工资报酬？
上海市长宁区人民法院判决：光某要求玺飞公司支付2021年未休年休假折算工资的主张，本院不予采纳。
《企业职工带薪年休假实施办法实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”
未休年休假工资的计算公式：未休年休假工资=（未休年休假工资报酬前12个月工资-加班工资）/12/21.75×应休未休年休假天数×200%。
所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”的情形可以分为三类。
第一类是指双方依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同。无论劳动者或用人单位提出解除劳动合同的动议，除非经双方协商就安排年休假事项达成一致，用人单位都应支付劳动者应休未休年休假的工资报酬。
第二类是指用人单位单方与劳动者解除劳动合同的情形，具体又可分为两种，一是用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同的情形。尽管部分地区的司法实践中，也有用人单位以劳动者严重违纪解除劳动合同后，劳动者要求支付应休未休年休假，但法院不予支持的判例，但主流观点认为，用人单位在决定解除劳动合同之前，无论属于何种情况，均可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假”，一般不存在无法安排年休假的情况，故只要用人单位未安排职工休满应休年休假的，均需要向劳动者支付应休未休年休假的工资报酬。
二是用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形。这其中包括劳动合同期满终止，这是用人单位可以预知的情况，即便劳动者主动提出不续签劳动合同，用人单位可以依法不支付终止劳动合同的经济补偿，但仍负有安排劳动者年休假的法定义务。
此外对于违法解除劳动合同，由于用人单位因自身原因造成劳动者不能享受年休假，用人单位应当支付劳动者应休未休年休假的工资报酬。
第三类是劳动者单方与用人单位解除劳动合同的情形，具体又可分为两种，一是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者应休未休年休假的工资报酬。
二是劳动合同未到期，用人单位也不存有过错，如劳动者提出辞职后，用人单位已无法为劳动者安排年休假，劳动者要求支付年休假工资的，不予支持。劳动者未提前30天通知而行使即时解除权，也不存在《劳动合同法》第三十八条规定的当即解除事由，属于劳动者违约解除劳动合同。此时，如果劳动者违约解除劳动合同的行为造成用人单位无法安排年休假，参考《劳动合同法》第九十条的法律精神，则用人单位无需承担因劳动者违约解除劳动合同行为所造成的损失，即用人单位可以不再支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
本案中，光某提出离职后，用人单位已无法为其安排2021年年休假，故不能安排2021年1天年休假未休的原因不应归责于用人单位，故光某要求玺飞公司支付2021年未休年休假折算工资的主张，法院不予采纳。
《企业职工带薪年休假实施办法实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”
