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2016年9月12日，沈某,入职和睦家公司，担任急诊科医生培训生，期限自2016年9月12日至2021年10月31日，沈某的月基本工资为税前50,000元。双方签订过《竞业限制协议》。双方劳动合同于2021年10月31日解除。
沈某自和睦家公司处离职后，和睦家公司分别于2021年11月30日、2022年1月1日、1月29日、2月28日通过邮政储-5-蓄银行汇款方式向沈某共计支付竞业限制补偿71,304.02元。上述汇款因沈某未收取均已退回和睦家公司处。沈某自2021年11月1日起在嘉会医院担任急诊科医生。
和睦家公司及嘉会医院的经营范围均包含：医疗服务；第三类医疗器械经营；第一类医疗器械销售、第二类医疗器械销售；健康咨询服务（不含诊疗服务）等。
2022年2月7日，和睦家公司向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决沈某支付违反竞业限制约定违约金282,168.74元。后沈某不服裁决，诉至一审法院。
一审法院判决：沈某要求无需向和睦家公司支付违反竞业限制协议约定的违约金282,168.74元的诉讼请求，予以支持。
和睦家公司不服判决，上诉至上海市第一中级人民法院。
沈某是否属于竞业限制的适格主体，应否受到竞业限制协议的约束？
上海市第一中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
从竞业限制的初衷和立法目的来看，竞业限制是通过对劳动者的自主择业权进行限制，从而达到保护用人单位商业秘密的目的。一般而言，企业的高级管理人员、高级技术人员负责企业的整体运营，较易掌握企业核心的商业信息和技术信息，因而对企业更负有忠诚义务，所以只要认定为高级管理人员、高级技术人员，即可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利。
但对其他负有保密义务的员工的认定，可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。
本案中沈某仅为医院普通的急诊科医生，并未担任相应领导职务，亦无其他特殊的技术，也非公认的敏感岗位，所以医院应对本单位具有商业秘密和沈某接触商业秘密负有举证责任。
而医院未能提供充足的证据证明客户信息、急救培训和定制医疗方案是其值得保护的商业秘密，正如上海一中院法官卢颖所解释的那样：“这些诊疗方案，就常识来判断，应该还是属于公开的诊疗方法，所以也不涉及到商业秘密。”
沈某作为急诊科医生，在诊治客户过程中接触或了解到客户的信息是正常且不可避免的，此仅涉及客户隐私的保护，不属于医院商业秘密的范畴。此外，将客户信息归为商业秘密，不仅不利于弘扬正确的价值导向，也不利于保护患者自主就医的权利。也就是说，劳动者所负有的保密义务不等于竞业限制中“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。
其次，从沈某从事的岗位性质、工作内容等情况分析，沈某日常工作内容主要依赖于其自身所具有的基本职业技能。在医院无法证明其系掌握公司商业秘密的职工情况下，竞业限制协议是对沈某就业选择权的不当限制，应属无效。但一些宠物医院、美容医院的医生护士，则可能被认定为接触到企业的商业秘密。
《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
