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张某于于2020年3月1日调入水星电商公司，工作岗位为水星电商公司质检中心部门负责人。《劳动合同》约定：合同期限自2020年3月1日起至2023年2月28日止；水星电商公司可根据公司需要及员工的表现调整张某的工作内容（岗位或工种）。
2021年11月18日，水星电商公司在工作系统发布《关于电商质管组织规划与工作安排》会议通知。会议内容为水星电商公司质检部门汇入总部，对相关人员进行岗位调整。会后，水星电商公司将会议纪要及内容通过公司邮件予以群发。
其中张某岗位调整前为质检中心高级经理，职级M1，汇报对象李某，岗位调整后为工艺技术中心标识经理，职级P5，汇报对象张某，岗位调整前后工资不变、绩效考核方式不变。张某在上述附件下方手写意见“本人不同意公司与员工未协商一致的调动”。
水星电商公司质检中心经理岗位的主要职责为：制定、梳理并完善本部门的工作流程及管理制度；公司产品质量的把控及改善；指导公司产品标识的标注及标识BOM的完善等。标识经理岗位的主要职责为：精通制标流程与方法，可有效指导下级别制标员开展工作，审核产品标识样稿，能够解决本专业或领域内遇到的疑难性问题等。
2021年12月3日，水星电商公司向张某发送邮件，载明“……公司于上周11月26日已邮件发出岗位调岗通知，并要求您于当日到新部门报到。但您自11月26日至今一直未到新部门、新岗位报到。12月3日人力资源中心高级经理汪某再次与您沟通协商调岗事宜，明确表示该岗位调整属于公司正常调岗，希望您于本周内到工艺技术中心标识经理岗位报到并开展相应工作。您已接收到调岗信息单、标识经理岗位说明书、绩效考核指标，但您明确表示不接受公司调岗，拒绝公司合理的工作安排。现把调岗内容、新岗位工作说明书及绩效考核指标发您，再次告知最晚于2021年12月6日到工艺技术中心标识经理岗位报到并积极开展新的工作……以上内容请知悉，并请您最晚于12月6日到工艺技术中心标识经理岗报到，否则按照旷工论处，请知晓”。
2021年12月7日、12月8日及12月10日，水星电商公司分别向张某发送《到岗通知书》，多次载明张某“严重违反公司劳动纪律和规章制度”，多次催告张某到岗，并对张某进行记过处分乃至作出辞退处分警告，但之后张某仍然滞留原部门，并始终拒绝参与新部门工作。
2022年1月14日，水星电商公司向张某发出《辞退处分通知书》，载明张某“已严重违反公司与您签订的《劳动合同》约定及公司《员工手册》等规章制度和劳动纪律”，水星电商公司据此作出辞退处分，解除与张某的劳动关系。
2022年3月2日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会受理张某的申请，其要求水星电商公司支付违法解除劳动合同赔偿金421,200元。该仲裁委对张某的请求事项不予支持。张某不服该裁决，致涉讼。
水星电商公司解除张某的劳动合同是否合法？
对张某要求水星电商公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院不予支持。
虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。
若用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自主权。若工作调动未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务。
本案中，根据双方签订的《劳动合同》约定，水星电商公司根据工作需要及员工的表现调整张某的工作内容（岗位或工种），具有相应的合同依据。张某原岗位为质检中心的管理人员，但质检中心因公司组织架构调整收归总部，质检部门已撤销，张某原有岗位已不存在，在此情况下，公司根据组织架构调整情况相应地调整张某的工作岗位，并无不当。张某原岗位负责质检和商标标识等工作，而新岗位工艺技术中心标识经理岗的主要职责为标识指导制作及审核等，新旧岗位存在较高的关联性，且张某调岗后的薪资和绩效考核方式均不改变，故水星电商公司对张某所作的调岗行为具有合理性和正当性。
现张某始终以公司未协商为由拒绝到岗，且在长达近两个月的时间内经水星电商公司多次通知甚至对其作出记过处分乃至作出辞退处分警告后仍然滞留原部门，并始终拒绝参与新部门工作，其行为已对公司生产经营秩序造成不良影响。水星电商公司解除与张某的劳动关系并无不当。故法院对张某要求水星电商公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。
劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。如果劳动者拒不服从合理调岗，即便在原岗位“上班”，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位亦可以与劳动者解除劳动合同。
而如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，也不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故即便调岗不合理，如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位也可以与劳动者解除劳动合同。
简单讲，两者的区别在于：对于合理调岗拒不服从的，无论是否到原岗位出勤的，都可能算旷工；对于不合理调岗拒不服从的，只有既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤的，才会被认定为旷工。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
