上海365劳动法学堂
SHANGHAI 365 LABOR LAW SCHOOL上海人力资源从业者学习成长首选平台
上海人力资源从业者学习成长首选平台
2018年11月14日，李某与科盛公司签订《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定科盛公司聘用李某，初次合同期限三年，试用期六个月，试用期从报到之日起计算，李某第一年的收入税前10,000元／月。2018年12月起，李某至科盛公司处实习。
2019年5月27日，李某与科盛公司签订《工作协议书》，约定李某在科盛公司工作时间至少5年，在此期间不提出离职。李某在科盛公司工作的期间，科盛公司将对李某进行培训，包括但不限于入职培训、日常业务指导及培训、专利代理人考前培训等专业专项培训，以及业务研讨进修等。李某在科盛公司工作时间少于五年的，需向科盛公司支付违约金壹拾万元及其他费用。科盛公司在李某接受上述要求后吸收录用李某，并为李某办理上海市户口或上海市居住证积分等有关手续。
李某于2019年6月毕业，于2019年7月1日正式入职科盛公司。2021年9月15日，李某提出辞职。双方劳动合同于2021年9月30日解除。双方于2021年9月29日签订《违约赔偿协议书》。李某支付给科盛公司违约金55,000元。
后李某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出返还违约金55,000元，未得到支持。李某不服该裁决，向法院提起诉讼。
李某称，《工作协议书》为《劳动合同》的补充协议，但是《工作协议书》中关于服务期和违约金的约定违反相关法律规定，应属无效。李某是在违背真实意思的情况下签订的《工作协议书》，科盛公司并未提供符合法律规定的专业技术培训，李某是在非真实意思的情况下才支付的违约金，科盛公司应向李某返还已支付的违约金。
科盛公司是否应返还李某离职违约金？
法院对李某现提出返还违约金的请求不予支持。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
强制性规定包括效力性规定与管理性规定，并非所有违反法律和行政法规强制性规定的合同均一概无效，应判断该强制性规定是否构成效力性规定，只有违反效力性强制性规定的合同才当然无效。
法律、法规规定违反该规定，将导致合同无效或不成立的，为当然的效力性规定；法律、法规虽然没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立。但违反该规定若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，这也属于效力性规定。合同无效是当然无效、自始无效。合同无效中，人民法院和仲裁机关有主动干预权。
离职协议中对于最低工资、劳动保护（包括工伤排除及伤残待遇等）、社会保险缴费等有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，且涉及到国家、集体或第三人利益，或者影响到劳动者基本权益保障的，属于无效合同。即使协议中有明确指向，且劳动者已明示放弃，一般也不应认定协议中相关条款的效力。
与效力性规定不同的是：法律、法规没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立，虽然违反该规定，但若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人利益的，属于取缔性规定(管理性规定)。
本案中，双方关于违约金的约定就是属于强制性的管理型规定。根据《劳动合同法》第二十五条的规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，除了培训服务期和保密与竞业限制项下可以约定违约金之外，劳动关系存续期间任何其他关于违约金的约定都为法律所禁止。
同时《劳动合同法》第九十条也规定了特定情况下劳动者的损害赔偿责任。实践中，员工在办理完落户就辞职的行为也确实给公司造成了损失，如果劳动者和用人单位事先就“损失赔偿”进行约定，或产生纠纷后用人单位有证据证明确因为劳动者办理落户手续而有损失的，法院就有可能会判决劳动者应向用人单位支付损失。
本案中，李某与科盛公司于2021年9月29日签订《违约赔偿协议书》，就提前离职支付违约金做了约定，并明确双方不再对违约有任何异议和要求，后李某也按照约定向科盛公司支付了违约金。李某未提供证据证明签订上述协议时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故法院认定上述协议系李某真实意思表示，对其有约束力。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
