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李女士遇到了一件糟心事：其产假后回归公司，却发现自己被调岗降薪，公司则认为调岗是其合理行使用工自主权。
李女士原是某置业公司的销售经理，其与公司订立的《劳动合同》明确约定了销售经理的工作岗位、工资标准等内容。2022年4月李女士开始休产假，同年9月产假期满后返回工作岗位。不料，其销售经理一职已由他人担任，自己则被口头通知到公司行政管理部门担任副经理。岗位调换了，薪酬也随之降了下来。李女士的工资从原来的月薪15000元，降到不足10000元。李女士十分郁闷，便找公司交涉，但没有任何结果。
江苏省启东市人民法院经审理后认为，李女士与置业公司签订的合同是双方真实意思的表示，合法有效，对双方均有约束力。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位如需变更劳动合同约定的内容，应当遵照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式”的规定。
李女士在休满产假返岗工作后，该公司未征求李女士意见而单方将其工作岗位从原销售经理调整变更为行政副经理，两岗位的职业技能与职务存在着明显的差别，工资水平亦与之前并不相当，侵害了劳动者的合法权益，故李女士有权要求置业公司履行双方原劳动合同，由李女士继续担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。对置业公司要求确认其调岗行为合法且不支付差额工资的诉讼请求，法院不予支持。
该案宣判后，置业公司不服提起了上诉。
公司对于李女士的调岗是否合理？
江苏省南通市中级人民法院驳回上诉，维持原判。
用人单位有权根据生产经营的需要合理变动产假期满女职工的工作，但是企业行使用工自主权应当遵守法律的规定，特别是女职工在“三期”内的，用人单位不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工。
当企业的用工自主权与“三期”女职工的合法权益发生冲突的时候，应当如何处理呢？
首先，要看岗位变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，调整后工作岗位、工作地点的劳动待遇水平与原工作岗位、工作地点是否相当。
若工作调动未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务。但若工作调动已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，如以上案例中李女士的岗位调换了，薪酬也随之下降，除了法律明示的几种规定情形（如根据《劳动合同法》第40条）外，双方应协商变更劳动合同，否则就可能属于不合理调岗。
其次，要看岗位变化是否符合单位生产经营的客观需要。前面李女士的诉求获得了法律的支持，但在另一起劳动争议案中，法院认为，彭某休产假期间，绿城物业公司根据公司经营管理需要另行招聘人员从事彭某原工作岗位，彭某休完产假返岗后，因原岗位已无空缺，公司对彭某进行调岗，符合用人单位正常经营管理需要。公司在未改变彭某薪酬待遇的情况下对彭某调岗，不违反双方劳动合同约定。因此，公司对彭某进行调岗具有合理性。
需强调，在员工岗位发生变动时，双方都应遵循诚实信用原则。只有友好协商，重视对方的正当权益，才能确保调岗调职的合法性、合理性。
《女职工劳动保护特别规定》第五条： 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
