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穆某某（女）于2004年11月入职上海一建筑工程有限公司，工作地点在上海，月均工资性收入18,566.07元。公司称，因上海本地业务萎缩，将公司业务总部移到江苏，故将穆某某调至南京。
双方签订的《劳动合同书》显示，约定穆某某的工作地点是以工作安排为准，公司可根据其业务（生产）需要或穆某某的实际工作能力及表现，可以调动穆某某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知其，穆某某除有正当的合法理由外应予服从。
2018年3月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。
同时，公司提供2018年8月15日施行的《XX集团职工考勤管理办法（修订）》，第十二条“旷工及期间待遇”规定，凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理。
2018年8月17日，公司发出《关于工作调动的通知》，载明“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同续签书第（三）条，经公司研究决定，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，并作为公司外派人员享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。
穆某某不同意。于是，其在2018年8月20日至2018年9月5日期间未至江苏区域中心工作，而在其原工作地点出勤。
2018年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，按照公司的职工考勤管理办法第十二条……根据《劳动合同法》你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。
穆某某向上海市徐汇区仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付：解除劳动合同的赔偿金28个月工资555,032.80元；2018年年终奖40,000元等。不过，仲裁委并未支持，穆某某不服，遂向上海市浦东新区人民法院提出起诉。
一审法院支持公司，二审法院却认为建筑公司将穆某的工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给穆某继续履行劳动合同带来了实质性困难，公司的行为违法。
公司解除穆某某的劳动合同是否合法？
上海市第一中级人民法院终审判决公司赔偿44.6万元。
工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。实践中，用工双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，是否意味着只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从？
由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。
若用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自主权。简而言之，若工作调动未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务。
但若工作调动已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，即超出了劳动合同正常履行的范围。即便规章制度或劳动合同中约定“工作地点按工作安排为准”，司法实践中也可认定约定过于宽泛，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，如本案二审就认为，不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。
司法实践中，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“华东地区”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“华东地区”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
在这种情况下，双方应依法变更劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同可以分为以下几种情形：
第一种类型是用人单位与劳动者协商一致变更。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第四十条第三项规定，当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商一致变更劳动合同；未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
第二种类型是法定情形下用人单位可以单方变更劳动合同。如《劳动合同法》第四十条第一项和第二项分别规定，在劳动者“医疗期满不能从事原工作”和“不胜任工作”情形下，可以变更劳动合同。
本案中，建筑公司将穆某的工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给穆某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于《劳动合同法》第四十条第三项所规定的情形。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同，但可按《劳动合同法》第四十条第三项执行。
《劳动合同法》第四十条第三项规定，当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商一致变更劳动合同；未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
