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刘某于2018年9月21日入职富德北京分公司，从事销售工作。双方解除劳动合同后，刘某提起劳动仲裁，主张其在职期间休息日带客户参加茶艺活动、泡温泉、参观养老社区、去金海湖、参加中国航空博物馆、摘草莓，及参与职场客户投保知识交流会、抗疫分享会等，因此其存在休息日加班的情况，富德北京分公司应支付其休息日加班工资。
为证明其主张，刘某提交了照片、视频、微信朋友圈截图及周六值班表打印件予以佐证，照片中显示有一些人在大巴车、农场、温泉、会议室等处的合影等，值班表显示值班的安排情况。
富德北京分公司不认可刘某为加班，主张其公司在休息日安排的活动实际是其公司给予员工的福利，允许保险人员带客户享受福利，其公司没有要求员工在活动中对保险进行宣传，且其公司加班需要审批，刘某没有任何审批手续。
经过劳动仲裁后，刘某提起诉讼，但此项请求被一审法院驳回。刘某不服判决，提起上诉。
富德北京分公司是否应支付刘某休息日加班工资？
北京市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。
《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”
《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。
由此可见，用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。首先是劳动者每周的工作时间超过40小时，其次是用人单位的安排。如非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。
主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
当然，现实中劳动者主张加班事实，未必都掌握用人单位安排加班的直接证据，如果用人单位实行考勤制度、加班审批制度的，仲裁或审判机构一般会审查用人单位的规章制度和考勤执行情况。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，劳动者主张加班费用需要承担更多的举证责任，即在举证证明存在加班事实的基础上，需进一步提供证据证明劳动者的加班行为是由用人单位安排的，如相关打卡记录、领导安排加班的聊天记录、相关的录音证据等。
本案中，首先，刘某作为销售外勤，未提交有效的证据证明其每周的工作时间超过40小时。虽然刘某提交了一些参加活动的照片和视频，但是活动大多是参观和游玩，参观和游玩有别于加班。其次，刘某未提交有效的证据证明其所参加的活动是富德北京分公司要求其必须参加的活动。结合刘某的工作性质，对于其要求富德北京分公司支付休息日加班工资的诉讼请求，法院不予支持。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
