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胡某于2008年2月20日进入N公司工作。2014年4月16日，胡某、N公司签订期限自2014年2月20日起的无固定期限劳动合同，约定胡某担任首席银保渠道官，每月工资65,000元。2021年12月21日，胡某、N公司解除劳动关系。
2022年1月10日，胡某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求N公司支付限制性股票折价款641,402元。
2022年1月17日，该仲裁委员会以胡某此项请求不属于劳动仲裁受理范围为由，决定不予受理。胡某不服该决定，遂诉至一审法院。一审法院驳回胡某的诉讼请求。胡某不服判决，向二审法院提起上诉。
主张限制性股票折价款的诉请是否属于劳动争议案件范围？
上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。
股权激励，是指企业为了吸引了吸引和留住人才，附条件地给予公司员工（主要是高级管理人员和技术人员）公司股份，使其成为公司的股东，将公司的经营状况同激励对象的自身利益紧密联系在一起，以促使高级管理人员和技术人员通过自身的管理经验和技术引领企业取得好业绩的行为。由于高级管理人员承担着公司主要的经营决策任务，因此高级管理人员是大多数股权激励计划的主要实施对象，也是实践中大部分股权激励相关民事纠纷的主体。
目前，股权激励的主要模式包括限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股票等。限制性股票，是指公司为了实现某一特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低的价格授予激励对象。在授予激励对象股权的同时，对股权的形式和股票利益的获得作出相应的限制性规定，如受限期间员工不得随意抵押、出售或转让股权，或者仅拥有分红权无投票权等。
现行法律未对股权激励纠纷的解决路径作出明确规定，实践中劳动仲裁委和法院之间、不同法院之间，对于股权激励争议是否属于劳动争议认识不一。
本案中，上海一审和二审法院认定，本案诉请不属于劳动争议受案范围。胡某虽主张N公司每年授予其的限制性股票实质为劳动报酬及年终奖，但此主张并未获N公司认可，也不符合劳动报酬的法定支付形式。现胡某仅以N公司的相关报税方式主张该性质为劳动报酬，以该股票期权的授予条件主张该性质为年终奖，依据均不足。胡某相关权利可另行主张。
需指出，无论是认定为劳动争议还是合同纠纷、公司股权纠纷，目的都在于妥善地解决当事人之间的纠纷。即使认定为合同纠纷、公司股权纠纷，也可能涉及劳动法领域法律的适用。比如股权激励协议约定的“员工不得离职”条款、“违约金”条款是否有效，需要结合《劳动合同法》相关规定判断。股权激励中的权利义务有时需以劳动合同的履行情况为判断前提，比如如果劳动合同的解除是基于员工过错，那么公司根据约定回购员工股权就有正当理由；如果劳动合同系违法解除，那么要保障劳动者的合法权益。所以，在审理案件时，不可将劳动争议领域法律法规和其他民商事领域法律法规完全割裂，要统筹考虑、综合适用。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
