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赵某于2015年12月18日进入Y公司工作，担任项目部资料员一职。双方最后一份劳动合同的期限自2019年7月1日起至2021年6月30日止。
2021年8月2日，Y公司在微信工作群中向赵某发送《关于公司项目部资料员赵某劳动合同不续签的处理意见》，决定赵某期限为2019年7月1日至2021年6月30日止的劳动合同到期后，不续签劳动合同。Y公司于2021年8月3日为赵某办理了日期为当日的退工手续，退工原因为合同到期终止。
赵某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求Y公司支付违法解除劳动合同赔偿金60,000元，获得支持。Y公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，Y公司虽主张赵某最后工作至2021年6月30日，2021年7月1日起赵某虽在Y公司，但一直在与Y公司协商续签劳动合同事宜及从事临时性工作。但是，Y公司未对其上述主张提供证据予以证明；Y公司按照赵某的工资标准向赵某支付了2021年7月的工资并发放餐费；赵某否认Y公司的上述陈述，并提供微信聊天记录证明其有正常工作。故Y公司的上述主张，一审法院不予采信。
双方劳动合同于2021年6月30日期满，后赵某继续工作，并由Y公司向其支付工资，故Y公司以劳动合同终止为由解除与赵某的劳动关系，属于违法解除。Y公司要求不支付赵某终止劳动合同赔偿金60,000元的诉请，一审法院不予支持。
Y公司不服判决，提起上诉。
Y公司终止劳动关系是否违法？
上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
但适用此项规定的前提是双方愿意继续以原条件履行劳动合同，从而认定形成事实劳动关系。但本案中Y公司要求赵某到三亚出差，赵某不同意，即无法确定双方“同意以原条件继续履行劳动合同”，与该条的规定并不完全相符。
本案中，原劳动合同于2021年6月30日期满，即便按Y公司所述，续订劳动合同也可以有一个月的宽限期，则其8月3日办理退工手续也超过一个月的宽限期。原劳动合同期满后，双方继续建立劳动关系，Y公司应按《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款的规定订立书面劳动合同。Y公司未订立新的劳动合同，已然违法。另外，微信聊天记录也不能证明用人单位就劳动合同续签履行了诚实磋商义务。
在继续建立劳动关系的期间，用人单位终止劳动关系，亦应符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。Y公司认为可以随时终止劳动关系而无需承担相应的责任，没有任何法律依据。
实践中，原劳动合同届满后，一个月内终结劳动关系还可被认为是“期满终止”，但是超过一个月后终结的，可能就会被认为是“提前解除”，而用人单位提前解除劳动合同必须具备法定理由，否则就可能被认定为“违法解除终止”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三十四条条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
