上海365劳动法学堂

2023年5月劳动争议典型案例解析

1.员工下班后回复工作消息算加班？

【案情介绍】

　　李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，被公司辞退后，李女士提出诉讼，要求公司支付她任职期间下班后、休息日及法定节假日共计500余小时的加班费。

　　对此，公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。

　　北京三中院二审后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制”，但公司未进行不定时工作制”审批。

　　对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

　　二审综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，认定李女士属于加班，公司应支付李女士加班费。

【争议焦点】

　　李女士下班后回复工作消息是否属于加班？

【裁决结果】

　　北京三中院终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

【分析点评】

　　用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。

　　那么，什么是经用人单位安排呢？不仅指用人单位发布的加班通知，也包括员工的上司安排的临时性工作任务。

　　《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

　　现实中劳动者主张加班事实，未必都掌握用人单位安排加班的直接证据。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，劳动者主张加班费用需要承担更多的举证责任，即在举证证明存在加班事实的基础上，需进一步提供证据证明劳动者的加班行为是由用人单位安排的，如领导安排加班的聊天记录、相关的录音证据等。

　　本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴。且《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点。

　　本案中李女士下班后回复微信，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。

【法条链接】

　　《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”

　　《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”

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