上海365劳动法学堂

2022年4月劳动争议典型案例解析

1.小米辞退“不能胜任工作”

【案情介绍】

　　何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。2020年9月，何某连续两次未通过绩效考核测试。小米公司制定了《绩效改进计划》，其中约定：若绩效改进期考核未达标，视为改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。何某于2020年9月2日签字确认。

　　2020年9月30日，何某考核未达标，北京小米移动软件有限公司于2020年11月3日向何某发出书面《解除劳动合同通知书》，告知双方于2020年11月6日解除劳动合同，系合法解除。双方解除劳动合同后，何某岗位已有人替代，故劳动合同已不具备继续履行的可能。

　　何某不服，以要求小米公司与其继续履行劳动合同为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委裁决结果为小米公司与何某继续履行劳动合同。

　　小米公司不服仲裁裁决结果，向北京市海淀区人民法院提起上诉。法院认为，小米公司以何某不能胜任工作，且经培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同。

【争议焦点】

　　小米公司解除何某的劳动合同是否合法？

【裁决结果】

　　一审法院判决：小米公司与何某继续履行劳动合同。米公司不服，随即上诉至北京市第一中级人民法院。二审判决结果为驳回上诉，维持原判。

【分析点评】

　　法律上用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

　　只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。

　　什么是员工不胜任工作？《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的解释是：指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定。一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。

　　另外，还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是员工个人的主观因素而不是客观因素，员工是否胜任工作要有具体的标准来衡量。一般来说，公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任工作的说法常常很难得到佐证。

　　本案中，即便何某不能胜任工作，小米公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，若何某仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。

　　小米公司与何某签订《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

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　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

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