上海365劳动法学堂
SHANGHAI 365 LABOR LAW SCHOOL上海人力资源从业者学习成长首选平台
上海人力资源从业者学习成长首选平台
王某系女性劳动者，1971年12月4日出生，为湖北某公司粗纱挡车工。双方于2015年3月30日签订期限两年的劳动合同，合同到期后公司未续签书面劳动合同，但王某继续在岗工作，公司一直未为王某缴纳社会保险。
2021年12月4日，王某年满50周岁，达到女性职工法定退休年龄，此后王某仍在原岗位工作，接受公司管理，公司按月向其发放劳动报酬，用工状态未发生实质改变。
2024年7月22日，公司为王某组织在岗职业健康体检，体检表职业史一栏由公司填报，明确记载起止日期自2014年4月9日至2024年7月22日，工种为粗纱挡车工，工龄10年3个月。
因社保补缴等争议，王某于2025年5月30日向公司邮寄被迫解除劳动关系通知书，以公司未依法缴纳社会保险费为由解除用工关系并离职。随后王某提起仲裁，请求确认2014年4月9日至2025年5月30日期间存在劳动关系，并主张被迫解除经济补偿金、未休年休假工资、节假日及休息日加班费、拖欠工资、未签劳动合同二倍工资差额、社保损失补偿及失业保险待遇损失等多项诉求。
由于王某申请仲裁时已经达到法定退休年龄，仲裁委于2025年7月7日作出不予受理通知书。王某不服该通知，向人民法院提起诉讼。
一审法院以2015年3月30日的书面劳动合同作为依据，认定双方自2015年3月30日建立劳动关系。一审法院依据《劳动合同法实施条例》第二十一条，认为劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，双方劳动关系于2021年12月4日终止，此后双方属于劳务关系，王某以未缴社保为由主张经济补偿金没有法律依据；对于加班工资、拖欠工资、未签劳动合同双倍工资差额，一审以证据不足不予支持；社保补偿、失业保险待遇损失认定属于行政管理范畴，不属于民事案件受案范围。一审判决确认2015年3月30日至2021年12月4日存在劳动关系，驳回王某其余诉讼请求。
王某、公司双方均不服一审判决，分别提起上诉。
劳动者达到法定退休年龄前后两段用工性质应当如何认定？
2026年9月20日，二审法院撤销一审判决；确认王某与公司自2014年4月9日起至2021年12月4日期间存在劳动关系；2021年12月5日至2025年5月30日期间，公司对王某构成超龄用工；公司向王某支付拖欠的工资701元、法定节假日及休息日加班工资3262.42元；驳回王某的其他诉讼请求。
案号：（2026）鄂06民终3055号
