上海365劳动法学堂

2026年11月劳动争议案例

1.合同约定“按最低工资标准核算加班费”，条款是否合法有效？

【案情简介】

汪某入职某公司潍坊西路分公司，岗位为游泳教练，劳动合同约定实行做六休一工作制，薪资结构约定为基本工资2310元加上考核工资990元，每月合计固定发放3300元。在职期间，用人单位仅以2310元作为基数核算、发放休息日加班费，主张990元考核工资属于浮动绩效，不应计入加班费计算基数。

汪某从单位离职后，先后申请劳动仲裁、向法院提起诉讼，请求法院判令企业按照本人实际固定收入补足在职期间的加班费差额。

案件审理阶段，法院调取银行工资流水、薪资台账以及公司考核制度相关文件开展核查，查明关键事实：案涉990元考核工资，在职期间每月均足额、固定发放，不存在考核评分记录，没有浮动发放、扣减薪酬的情形；用人单位也无法提交成文的考核制度、评分标准与考核实施记录。法院认定，该笔款项名义上叫考核工资，本质上是用人单位拆分固定薪酬、刻意压低加班费计算基数而设置。

一审法院经审理认为，依据《上海市企业工资支付办法》，加班费计算基数应当以劳动者正常出勤状态下的月固定工资为准。虽然劳动合同将该笔薪酬冠以考核工资的名称，但实际履行过程不存在考核机制，该部分报酬属于劳动者稳定、可预期的劳动收入，依法应当全额纳入加班费基数。用人单位仅按2310元核算加班费，应当补足加班费差额5993.10元。

公司不服一审判决提起上诉。

【争议焦点】

加班费基数认定应当按照合同字面约定，还是结合实际发放情况实质审查？

【裁判结果】

2026年8月17日，上海市第一中级人民法院作出二审民事判决，驳回上诉，维持原判。

案号：(2026)沪01民终13501号

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