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倪某于2020年5月20日入职浙江某公司，双方签订劳动合同。合同约定，倪某转正后月工资包含基本工资10,000元及浮动绩效奖金5,000元。公司《员工手册》薪资制度载明，员工薪资由基本工资、月度奖金、项目奖金、在职奖金、年终奖金五部分组成；在职奖金为1个月基本工资，按员工当年度在岗时间比例折算；年终奖金作为年度绩效奖励，公司有权根据年度经营业绩和个人考核结果综合确定；在职奖金与年终奖同时发放，并以发放日员工在职为先决条件。
2021年11月19日至2022年5月10日，倪某休产假，公司按基本工资10,000元标准补足其生育津贴差额。2023年度，倪某在公司正常履职一整年，年中、年终考核结果均为“中段70%”，并非不合格。2023年12月27日，公司向倪某发送协商解除方案，倪某回复“好的呢”，双方就解除劳动合同及补偿事宜达成一致，约定离职日期为2024年1月12日。
因奖金发放时倪某已离职，公司以“发放日员工在职”为先决条件，且主张倪某2023年度考核表现不佳，拒付其2023年度一次性奖金（含在职奖金10,000元、年终奖22,000元）。倪某遂申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除赔偿金、产假期间生育津贴差额及2023年一次性奖金32,000元。仲裁仅裁决公司支付解除经济补偿金（含代通知金）110,960.68元及生育津贴差额70,742.14元，未支持奖金诉请。倪某、某公司均不服，分别向法院起诉。
一审法院认为，倪某于2023年在公司工作整年，且提出协商解除的系公司，离职并非倪某自身原因，公司应支付其在职奖金10,000元；倪某2023年绩效考核结果并非不合格，公司拒付年终奖缺乏依据，应支付年终奖22,000元。判决公司支付倪某2023年一次性奖金收入32,000元。公司不服提起上诉。
员工已工作满整个计薪年度，因用人单位主动提出而协商解除劳动关系，在奖金发放日员工已离职的情况下，用人单位能否以“发放日员工在职”为先决条件，拒绝支付在职奖金与年终奖？
二审法院驳回上诉、维持原判，某公司应支付倪某2023年一次性奖金收入32,000元。
案号：（2026）沪01民终4060号
