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姚某于2024年4月5日入职上海某公司，担任课程顾问岗位，双方签订固定期限劳动合同，合同期限至2026年4月4日。合同约定，姚某严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除本合同，并不支付经济补偿金。
2024年11月19日，姚某通过微信向公司负责人瞿某提出，因家中奶奶需要照料，要回乡请假处理家事，瞿某回复同意其先行回去处理。次日，姚某向人事报备请假事宜。此后姚某只是阶段性短暂返岗，大部分时间处于离岗状态。
2024年12月10日，姚某再次微信告知瞿某，需要继续照顾奶奶，假期可能会延长，并未说明具体休假时长，同时告知人事会继续请假，未履行规范请假审批流程，也未取得公司明确审批同意。
2025年1月2日‑7日姚某短暂返岗工作，1月8日在未履行请假手续情况下再次回老家。2025年1月15日，瞿某微信向姚某明确，要求其2025年2月28日之前回到公司正常上班，才可以正常缴纳社保。
2025年春节放假结束之后，姚某依旧没有按期返岗。2025年2月21日瞿某询问姚某返岗计划，姚某没有给出确定返岗时间。2月26日姚某又以小奶奶过世为由继续拖延，直至2月28日仍未到岗。
2025年3月2日，公司在义乌开展开课活动，人事与瞿某通过微信和姚某沟通离职及工作交接。姚某称自己已经抵达义乌，但并未前往开课现场，之后也没有再到公司上班。
2025年3月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，以姚某旷工多日、严重违反公司规章制度及劳动法律法规为由解除双方劳动合同。
自2024年11月19日首次请假至2025年3月5日解除劳动关系，扣除春节放假，姚某共计55个工作日未出勤，实际仅出勤9天。姚某申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金130740元。仲裁裁决驳回其请求，姚某不服，向人民法院提起一审诉讼。
一审法院认定，姚某长期未出勤，缺乏劳动者最基础的职业道德，公司解除劳动合同合法，判决驳回姚某要求支付违法解除赔偿金的诉讼请求。
姚某提起上诉，主张全部请假均已获得老板批准，公司没有履行催告返岗、书面警告等前置程序，解除属于违法解除。
劳动者长期持续脱岗，用人单位据此以长期旷工、严重违反劳动纪律为由单方解除劳动合同是否构成违法解除？
二审法院驳回劳动者上诉、维持原判。
案号：（2026）沪01民终3769号
