上海365劳动法学堂
SHANGHAI 365 LABOR LAW SCHOOL上海人力资源从业者学习成长首选平台
上海人力资源从业者学习成长首选平台
游某出生于1972年9月16日，系女性工人身份，法定退休年龄为50周岁。2024年9月25日，时年52岁的游某入职常州某公司，岗位为操作工，先后从事电线焊接、产品包装等一线生产工作。双方未签订任何书面用工协议。
用工期间，公司对游某实行统一人事管理，根据经营需要随时调整工作内容，对其进行日常工作安排、劳动管控，按月固定通过平台转账发放劳动报酬，存在完整的管理从属关系、考勤制度约束、稳定工资发放记录，完全符合事实用工外观特征。
2025年8月6日，公司口头单方辞退游某，未提前通知、未出具书面手续，并将其移出工作群组。游某认为公司存在未缴纳社保、拖欠工资、违法辞退等违法行为，于2025年8月12日向公司发送《限期通知函》，2025年8月15日正式寄送《被迫离职函》，主张被迫解除劳动关系。
2025年8月18日，游某向当地仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委以游某属于退休人员、不属于劳动法调整范围为由，作出不予受理决定。
游某不服仲裁结果，诉至一审法院，请求确认劳动关系存续、判令公司支付经济补偿金6317.5元、未签合同双倍工资差额50540元、拖欠工资14970元。
一审法院审理认为：双方存在管理从属关系、固定发薪、岗位属于公司主营业务，符合事实劳动关系要件，判决确认劳动关系成立、支持经济补偿金及双倍工资。
公司不服一审判决提起上诉，主张：游某入职已超法定退休年龄，不具备劳动关系主体资格，双方仅为劳务关系，无需承担劳动合同法项下的任何法定赔偿。
劳动者入职时已超过法定退休年龄，即便存在完整事实用工管理关系，是否能够成立劳动关系、主张双倍工资与经济补偿？
二审法院最终撤销一审全部判决，驳回劳动者全部诉请。
案号：（2026）苏04民终1850号
