上海365劳动法学堂

2026年6月劳动争议案例

4.“历史连续工龄”满1年，入职当年是否享有年休假？京沪口径大相径庭

【案情简介】

2022年8月11日，付某正式入职北京某公司，在岗正常履职，双方劳动关系合法存续，付某最终在岗工作至2024年8月10日。

劳动关系存续期间，付某主张其依法每年享有5天法定带薪年休假，2023年12月其仅休年假3天，剩余法定年休假天数未休，公司未依法向其支付未休年休假工资报酬。

为佐证自身工作年限及年假资格，付某提交社会保险个人权益记录，该记录显示付某在2015年4月至2016年6月期间，存在连续15个月的养老保险实际缴费记录，足以证明其过往存在连续工作满12个月的从业经历。

公司对此不予认可，抗辩主张付某入职本公司前存在社保断缴、工作中断情形，未在入职前维持连续工作状态，不符合直接享受年休假的条件。公司单方认定，付某需自入职本公司连续工作满12个月，即2023年8月11日起，方可享有带薪年休假待遇。

双方就入职首年是否享有年休假、未休年假工资支付问题产生重大争议，协商未果后，付某依法提起劳动仲裁及一审诉讼，要求公司足额支付未休年休假工资。

一审法院审理后，采信付某主张，判令公司支付对应未休年假工资。公司不服一审裁判结果，认为一审法律适用错误，随即向上一级人民法院提起二审上诉，坚持主张付某入职当年不具备年假享受资格。

【争议焦点】

劳动者职业生涯中曾连续工作满12个月，后续存在社保断缴、待业情形，入职新用人单位首年，是否依法享有带薪年休假？

【裁判结果】

二审法院驳回上诉，维持原判。

案号：(2026)京02民终5612号

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