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2017年11月15日，李某正式入职北京某公司，担任实勘拍摄岗位，离职前12个月应发平均工资为13978元/月。入职以来，李某与公司先后签订了两份固定期限书面劳动合同，第一份合同期限为2017年11月15日至2020年12月31日，第二份合同期限为2021年1月1日至2023年12月31日，两份合同连续订立、无缝衔接，双方劳动关系长期稳定履行。
2023年12月，在第二份劳动合同即将到期之际，公司未与李某协商续签事宜，直接向李某发送《终止劳动合同通知书》，明确表示合同到期后不再续签，要求李某按期办理离职交接手续。李某当即提出异议，认为自己已与公司连续签订两次固定期限劳动合同，按照法律规定，公司应当与其签订无固定期限劳动合同，无权单方终止劳动关系，并明确拒绝了公司终止合同的决定。
公司对此辩称，不再续签劳动合同并非无故拒绝，而是因公司内部组织架构调整，李某所在的实勘拍摄部门已解散，对应岗位全部取消，客观上不具备续签劳动合同的条件；公司也曾提出为李某调整至置业顾问岗位，但李某明确表示不同意，因此劳动关系只能依法到期终止。李某则不认可公司的说法，主张公司所述部门解散、岗位取消均为虚构，也从未收到过合法合理的转岗通知，公司纯属借故违法终止劳动关系。
双方协商无果后，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司终止劳动合同的行为违法，并支付违法终止劳动合同赔偿金。仲裁委经审理支持了李某的诉求，公司不服仲裁裁决，在法定期限内向人民法院提起一审诉讼。
庭审中，李某提交了两份书面劳动合同、终止劳动合同通知书、工资流水等证据，清晰证明双方已连续订立两次固定期限劳动合同，公司在合同到期时单方终止劳动关系的事实。公司虽坚持以组织架构变更、岗位取消、协商转岗未果作为抗辩理由，但在法院指定的举证期限内，未能提供任何关于组织架构调整文件、部门撤销公告、岗位取消证明、协商转岗记录等证据予以佐证。
一审法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，李某与公司已连续订立二次固定期限劳动合同，在李某无法定过错且同意续订的情况下，公司应当与李某订立无固定期限劳动合同。公司以组织架构变更、岗位不存在为由拒绝续签，但未能提供任何证据证明该主张，应承担举证不能的不利后果，其单方终止劳动合同的行为不符合法律规定，已构成违法终止劳动关系。据此，一审法院依法判决公司向李某支付违法终止劳动合同赔偿金181714元。
公司对一审判决不服，当庭提起上诉，主张其系依据法律规定及劳动合同约定合法终止劳动关系，不存在违法情形，无需支付赔偿金，并请求二审法院撤销一审判决，改判支持其诉讼请求。
二审法院受理后，对案件事实与法律适用进行全面审查。法院明确指出，根据《劳动合同法》相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者无法定过错情形且同意续订的，用人单位负有强制缔约义务，不得单方到期终止。本案中，公司未能就其主张的客观情况变化完成举证，抗辩理由缺乏事实支撑，一审法院认定公司构成违法终止并判令支付赔偿金，事实认定清楚，法律适用正确，赔偿数额核算无误。
劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位能否以组织架构调整、岗位取消为由单方终止劳动合同？
2025年12月9日，北京市第三中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判，判令公司于判决生效后十日内向李某支付违法终止劳动合同赔偿金181714元。
案号：（2025）京03民终16116号。
