上海365劳动法学堂
SHANGHAI 365 LABOR LAW SCHOOL上海人力资源从业者学习成长首选平台
上海人力资源从业者学习成长首选平台
2009年11月9日，小A怀揣着对未来的憧憬，踏入了某物流公司的大门。双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年8月1日起至2020年7月31日止。合同里白纸黑字写着工资结构为基本工资2020元加其他补贴。而实际工作后，小A凭借自己的努力，离职前12个月的平均工资达到了7000元/月。在那些忙碌的日子里，小A与公司一同经历了业务的起伏，共同拼搏，为公司的目标贡献力量。
然而，到了2020年7月2日，平静被打破。这一天，物流公司的微信消息如同一颗石子投入湖面，在小A的心中掀起了巨大的波澜。公司同时发送了两份文件，一份是《通知》，以“公司业务萎缩，业务模式变更，小A拒绝履行工作职责”为由，单方面宣布取消其岗位工资，这岗位工资可一直是小A收入的重要部分，原标准约为每月1700元至2250元；另一份是《劳动合同续签通知书》，要求小A在2020年7月20日前去公司办理续签手续。
小A当天就回复了，明确表示“愿意续签合同，但不同意取消岗位工资”。可之后，公司仿佛失了声，既没拿出新的劳动合同文本，也没就取消岗位工资的事再和小A商量一下。时间一分一秒地走着，到了2020年7月31日，双方的劳动合同按期终止了。而当小A提起经济补偿金时，物流公司却拒绝支付，理由是小A没按要求办理续签手续。
无奈之下，小A向法院提起诉讼，请求判令物流公司支付终止劳动合同的经济补偿金77000元，这是按照离职前12个月平均工资7000元/月乘以工作年限11年计算出来的。物流公司却在法庭上辩称，续签通知和取消岗位工资通知没关系，是小A自己不愿续签合同。
一审法院采纳了物流公司的说法，驳回了小A的请求。小A心里满是委屈和不甘，明明自己是愿意续签合同的呀，只是不同意无端降薪。于是，他坚定地选择了上诉。
二审法院在仔细审查案件后，给出了不同的看法。法官认为，小A把公司同时发送的两份通知理解为“续签合同就得接受降薪”是合情合理的。物流公司想取消岗位工资，却拿不出小A“拒绝履行工作职责”的有力证据，也说不出降薪是为了公司经营的合理需求，更别提和小A协商一致了。
在小A提出反对降薪但愿意续签的意见后，公司就消极应对，没有任何沟通、解释或协商的举动。根据《劳动合同法》第四十六条，合同期满终止，原则上用人单位得支付经济补偿金，除非用人单位维持或提高条件续签，劳动者拒绝。而物流公司拿不出证据证明续签条件没变低，也证明不了小A是在条件未变的情况下拒绝续签，所以得为自己的行为“买单”。
公司向员工同步发出取消岗位工资的通知与续签通知，是否属于维持或提高原条件续签？
二审法院改判，物流公司要向小A支付77000元的终止劳动合同经济补偿金。
