上海365劳动法学堂

SHANGHAI 365 LABOR LAW SCHOOL

上海人力资源从业者学习成长首选平台

2015年1月27日，金某正式加入某公司，担任研究部研究员，双方建立起劳动关系，并签订了多期劳动合同，最后一期为无固定期限劳动合同。金某工作期间，薪资待遇优厚，月工资由基本工资20,110元和其他津贴2,700元组成。

然而，2023年初，一场因绩效考核引发的风波打破了原有的平静。公司对金某进行了2022年度绩效考核，结果显示为“基本称职”，金某在考核结果文件上签了字。公司党委于2023年3月15日决定，自2023年4月起对金某调岗降薪，将其职位从研究员调整为初级研究员，基本薪酬相应降低，并给予6个月的考察期。

在随后的6个月考察期内，金某努力适应新岗位，但最终公司还是认定她未能达到岗位要求。2023年9月28日，公司向金某发出《关于解除劳动合同的函》，以金某不能胜任工作，经调整岗位后仍不能胜任为由，依据《劳动合同法》第四十条规定，决定于2023年10月31日解除劳动合同。

金某对公司的这一决定不服，认为公司违法解除劳动合同，于2024年3月1日向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系、支付工资差额、年终奖差额及相应期间工资等。仲裁裁决支持了金某的大部分请求，但某公司不服，向一审法院提起诉讼。

一审法院经审理认为，公司虽主张金某“基本称职”属于不能胜任工作，但其规章制度中并未明确规定“基本称职”等同于不能胜任工作，也未提供充分证据证明金某在考察期内不能胜任初级研究员岗位。因此，公司的解除行为缺乏合法依据，属违法解除，应恢复劳动关系并支付相关工资差额及年终奖差额。

一审判决作出后，双方均不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉。

“基本称职”是否等同于“不能胜任工作”？

二审法院维持了恢复劳动关系及公司需支付相关款项的判决，并驳回双方其他上诉请求。

2024年9月24日，长宁区法院判决驳回公司的诉讼请求，要求公司自2023年4月1日起与励某恢复劳动关系至医疗期届满时止，并按疾病救济费标准支付相应工资。