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2022年6月20日，陈某与K公司签订了期限自当日起至2025年6月19日的《劳动合同》。2023年4月20日陈某提交了离职申请。2023年5月16日，K公司关闭陈某打卡功能。当月双方一致确认打卡日期为：5月5日、5月6日、5月9日及5月15日，且有打卡记录为证。

后双方发生劳动争议。劳动仲裁裁决K公司支持陈某2023年4月1日至5月19日工资10,655.17元，对陈某的其他请求事项不予支持。双方均对此不服，起诉至一审法院。

法院庭审中，陈某主张，因本人于2023年4月20日提前30天申请解除劳动合同，致双方劳动关系于2023年5月19日终结，自己最后工作至2022年5月18日，其余天数虽然未打卡，但实际在办公场所工作，双方劳动关系应存续至2023年5月19日。公司应支付2023年5月16日至18日的工资。

K公司则主张，应按打卡考勤记录显示的最后打卡日期为准即5月15日。陈某2023年4月20日提交了离职申请，故双方于2023年5月15日解除劳动合同。

一审法院认为，因陈某未能就自己在2023年5月15日之后正常提供劳动提供证据予以证明，法院结合K公司于2023年5月15日起暂停陈某工作安排及招退工登记的事实，对K公司主张的出勤天数予以采纳，同时认定陈某最后正常工作至2023年5月15日。

一审法院判决K公司应支付陈某2023年4月至5月期间的工资3,185.40元。陈某不服判决，提起上诉。

K公司是否应支付陈某2023年5月16日至18日的工资？

2024年11月27日，上海市第一中级人民法院判决K公司支付陈某2023年5月16日至18日的工资。