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2022年1月4日，王某入职K公司，担任人事主管一职，双方签有期限自该日起至2025年1月3日的劳动合同。
劳动合同附件载明：“……1.公司根据营业额和利润情况，员工的年度工作表现评估，向员工发放年终奖，年终奖金额最高可达员工月薪的四倍。2022年1月到2022年12月的考核标准a.公司的发展情况，50%2022年1月到2022年12月新增加参加上海客户项目的工程师数量≥16，指标评分100%数量≥12，指标评分70%数量≥6，指标评分30%数量6，指标评分0%b.人事主管的年度工作表现，30%工作质量工作数量维护公司和员工的良好关系学习能力和进步的能力执行力c.行政工作方面的表现，20%2.本年度的年终奖应在下一个日历年的前三个月或公司规定的其他日期内支付给员工。若对于本合同任何不足一个完整的日历年的期限，年终奖应相应按比例发放。3.即使本合同另有规定，若本合同在本年度年终奖支付日前终止，年终奖将不向员工发放”。
王某入职时每月工资14,000元，2022年7月调整为16,000元，2023年1月调整为17,500元，K公司每月5日以银行转账形式支付王某上个自然月工资。2023年4月29日，K公司通过银行转账形式支付王某2022年度年终奖8,000元。
2023年7月9日，K公司向王某发送《解除劳动合同通知书》。王某工资结算至2023年7月31日。王某离职前十二个月平均工资为16,750元。
王某申请劳动仲裁，要求K公司支付：2022年度年终奖60,000元、2023年度年终奖35,000元。仲裁裁决K公司支付王某2022年度年终奖60,000元及2023年度年终奖29,750元。K公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。
一审中，K公司表示拟于2022年开展上海的项目，但因招投标等因素未实际开展，已根据王某2022年的工作情况酌情给付其8,000元年终奖。王某表示其于2022年度为公司的北京项目招聘了5名员工，但与其本案主张的2022年度年终奖无关；2023年度年终奖应延用合同约定的2022年度年终奖给付标准。
王某还主张2023年度离职人员中包括行政人员、工程师人员均有2023年度年终奖发放和结算。就此，K公司称不是每个员工在2023年度都获得了年终奖。王某未就其此项主张提供充分证据予以佐证，
一审判决K公司无需向王某支付2022年度年终奖60,000元及2023年度年终奖29,750元。王某不服判决，提起上诉。
K公司是否应支付王某2022年度及2023年度年终奖？
2024年11月19日，上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。
