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2021年7月6日，李某入职上海某贸易公司，合同期一年。
2022年6月10日，李某的未婚妻因早产胎膜早破住院治疗。李某得知消息后，匆匆忙忙通过微信向公司人事部门的王某请假。王某在微信聊天中回复：“收到！好的，好的，安全第一。”与此同时，李某还向上级主管袁某、同事檀某某告知了上述情况。
6月27日，李某回到公司上班，在与袁某协商请假及续签合同事宜时，得到的回复竟是，公司并没有同意他的请假申请，他回老家的行为属于旷工。次日，公司封存了李某的工作账号，并将他移出了工作群。7月4日，公司在公告栏张贴通告，内容为：李某6月10日起未按公司规定履行请假手续，累计旷工超过5天，根据公司制度规定对李某予以除名，并解除劳动合同。
此后，李某以公司违法解除劳动关系为由向劳动仲裁部门申请仲裁，在被裁决驳回后，向法院提起诉讼。
李某认为，当他6月10日得知未婚妻早产住院后，已经第一时间通过微信向公司的人事、上级主管以及同事都说明了请假事由，三人并未提出任何异议，且没有催促他返岗，但公司在6月27日停用了他的工作账号，导致自己无法工作。
公司认为，李某自6月10日起未按公司规定履行请假手续，并且公司多次通知，其仍未返岗，连续旷工超过三天，累计旷工超五天，严重违反公司考勤制度，根据公司制度规定对李某予以除名，并解除劳动合同。
一审法院经审理，认定公司构成违法解除劳动合同，判决公司支付李某工资差额及违法解除劳动合同赔偿金等共计3万余元。
一审判决后，公司不服，诉至上海二中院。
公司是否构成违法解除劳动合同？
上海二中院驳回上诉，维持原判。
请假审批属于用人单位的用工管理自主权，用人单位有权在合法范围内制定相应的规章制度，劳动者应遵守公司的规章制度，但用人单位在行使用工管理自主权时不应违背公序良俗原则，并应当充分把握管理权的边界，行使自主管理权时应遵循善意、宽容及合理的原则。
根据《民法典》第一百四十条规定，行为人可以明示或者默示作出意思表示。所谓默示是指行为人虽没有以语言或文字等明示方式作出意思表示，但通过其行为可以推定其作出一定的意思表示。从沉默中推定出行为人的意思表示内容应当谨慎，只有在法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，沉默才可以视为意思表示。
以上案件中，员工通过微信方式请假，公司既非明示亦非默示，属于纯粹的沉默，皆不能构成意思表示。在公司没有任何意思表示的情况下，员工径行休假，公司是否可按旷工处理呢？
我国法律没有对于“旷工”作出明确定义。司法实践中，有判决认为：旷工是指劳动者在既没有向用人单位说明事由请假，也没有告知任何正当理由或其他不可抗力因素的情况下，出于主观动机不到岗的情形。法院在审查“按旷工处理”的合理性时，应以公平、诚实信用为原则，从员工说明请假事由、补假惯例等方面，综合判断员工是否存在旷工的主观意图。
本案中，根据公司事假规定，员工请假需办理请假手续，提前一周提出书面申请，由各部门经理核准，报总经理审批。该制度中关于事假规定是指一般情况下的请假程序和制度，对于需请假的紧急情况，如本案中李某未婚妻早产住院治疗需要照顾等突发情形需履行的请假手续、程序，公司并未作出规定。
况且在2022年6月10日至6月23日期间，公司从未提出李某未上班的行为属于旷工，且事后李某也按照要求向公司提供了请假的相关材料，而直到6月27日，公司工作人员才告知李某在上述期间的行为属于旷工，既缺乏依据，又不合理。
在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容、合理。劳动者因未婚妻早产等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间，用人单位应以“普通善良人”之衡量标准，秉持“同理心”换位之角度予以对待。
《民法典》第140条：行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。
