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2020年4月1日，嘉亿公司、王某签订《劳动合同》1份。同日双方签订《保密及竞业限制协议》1份，合同约定竞业限制期为2年，竞业限制补偿金为解除或者终止劳动合同前12个月平均工资的30％。
2022年2月28日，嘉亿公司委托诉讼代理人向王某发送短信及彩信，彩信内容为：王某：你于2020年8月13日无故离岗，2020年9月19日发通知要求与本单位解除劳动合同。本单位在2020年9月19日收到你的通知亦同意解除劳动合同，10月13日至我公司办理退工手续。鉴于你当时属于公司基层技术员工且提出自己患有职业禁忌症，因此在客观上不存在需要遵守竞业限制的情形，故我司当即在同意解除劳动合同的同时表示《劳动合同》及附属的《保密及竞业限制协议》一并解除，不向你支付任何的竞业限制补偿款，你自2020年10月13日起至2021年8月23日申请劳动仲裁期间，从未联系过我司要求支付竞业限制补偿款……仲裁员专门询问我司“是否需要申请人遵守竞业限制条款？”，我司明确回复表示“不需要申请人履行竞业限制义务”。该回复属于正式通知你“无需履行协议所述竞业限制义务”。现在我司再次通知你：你无需履行竞业限制条款。本通知通过你手机短信送达，送达即生效。
2021年8月27日，王某向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求嘉亿公司支付2020年10月13日至2022年10月12日竞业限制经济补偿46,257.12元。奉贤区仲裁委裁令上海嘉亿机械有限公司支付王某2020年10月13日至2021年9月22日竞业限制补偿21,732.87元。嘉亿公司不服裁决，诉至一审法院。
嘉亿公司是否应支付王某2020年10月13日至2022年10月12日竞业限制经济补偿？
一审法院判决嘉亿公司支付王某2020年10月13日至2021年9月22日的竞业限制补偿金21,932.25元
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
对于竞业限制补偿金，根据劳动合同法的规定，竞业限制的具体内容可由当事人自行约定，竞业限制协议具有明显的合同特征与当事人意思自治的特点，在不存在违反效力性规范的情形下，应认定为有效。《保密及竞业限制协议》中的竞业限制条款约定，双方解除或终止劳动合同后，王某二年内不得到与嘉亿公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职；嘉亿公司按照解除或者终止劳动合同前12个月平均工资的30％按月支付补偿金。该协议系嘉亿公司、王某的真实意思表示，双方均应按约履行。
需强调，竞业限制协议相对独立于劳动合同，不论劳动合同解除还是劳动合同终止，不会影响竞业限制条款或协议的效力，即竞业限制条款或协议不随劳动合同同时解除或终止。如果用人单位与劳动者对于竞业限制的启动条件或解除条件未作特别约定，在劳动者离职时用人单位需要同时解除劳动者的竞业限制义务，并应当通过明示的方式通知劳动者。
本案中，嘉亿公司虽主张在办理劳动合同解除事宜时一并解除了《保密及竞业限制协议》，但未提供证据予以证明。王某称其自离职之日起按协议约定履行了竞业限制义务，嘉亿公司未能提供证据推翻王某的陈述，故对嘉亿公司要求无需支付王某竞业限制补偿金的诉讼请求，法院不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
