上海365劳动法学堂

2023年4月劳动争议典型案例解析

4.职工放弃加班费的离职协议书是否有效？

【案情介绍】

　　李红抡于2019年4月24日入职太宫国际酒店公司，双方订立劳动合同，每月工资4000元。2021年7月12日，太宫酒店管理公司（甲方）与李红抡（乙方）签订《离职协议书》，内容“……基于乙方提出协商解除劳动合同（辞职）要求，现经甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，共同达成如下协议：一、甲、乙双方同意解除劳动关系，解除劳动合同的日期为本协议签订之日起。二、甲方正常支付乙方工资，另外一次性给予乙方4000元经济补偿金。三、本协议签订生效之日起，甲、乙双方之间的劳资及财务、社会保险、加班费用、解除劳动关系经济补偿金等各项手续即已结清，甲方不得以任何理由向乙方提出追偿索赔要求，乙方也不得以任何理由向甲方提出补偿或赔偿要求。乙方与甲方再无任何经济纠纷……”李红抡自认，已收到太宫酒店管理公司支付的解除补偿金4000元。

　　李红抡主张，《离职协议书》系在被胁迫和乘人之危的情况下签订的。当时太宫酒店管理公司强行要求变更上班的班次，之前是上24小时、休48小时，每月存在64个小时的延时加班，2021年6月30日上完最后一班后，公司于7月1日直接发了新的排班表，李红抡未同意；2021年7月12日，太宫酒店管理公司强行要求搬离宿舍，当天下大雨，公司领导还殴打其他员工，迫于无奈，签署了《离职协议书》，当时没有提到加班费的事；同时，因为在老家买房，需要公司开具收入证明，公司也强迫签署《离职协议书》。太宫酒店管理公司主张《离职协议书》系双方协商一致签订，不存在胁迫和乘人之危的情形；协议签订时李红抡已经申请了仲裁，公司也是为了与其进行和解。李红抡按照正常工时上班，不存在其主张的延时加班；即使有加班，工资中也支付了加班费。

　　李红抡经过劳动仲裁后向法院起诉请求：判令太宫酒店管理公司支付延时加班费55724元和违法解除劳动关系赔偿金16000元。

【争议焦点】

　　双方签订的离职协议书是否有效？

【裁决结果】

　　法院判决驳回李红抡的全部诉讼请求。

【分析点评】　

　　法的价值位阶原则是解决法的价值冲突的重要原则之一，法的价值位阶是指在不同位阶的法的价值发生冲突时，在先的价值优于在后的价值，在法律价值之间发生冲突时，可以考虑按照位阶顺序来予以确定何者应优先保护。

　　劳动合同中约定放弃加班费的协议无效，但是法律并不一概否认用人单位在终止或解除劳动合同时，与劳动者就加班费等达成协议的有效性。由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，如劳动者解除或终止协议约定的加班费少于法定标准，也不必然影响协议效力。

　　用人单位在终止或解除劳动合同时，经常会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。毋庸讳言，部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。

　　故在司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。

　　实践中双方达成的协议大致可以分为三种情况。

　　一是对于违反法律、行政法规效力性强制性规定的免责条款无效。强制性规定包括效力性规定与管理性规定，并非所有违反法律和行政法规强制性规定的合同均一概无效，应判断该强制性规定是否构成效力性规定，只有违反效力性强制性规定的合同才当然无效。法律、法规规定违反该规定，将导致合同无效或不成立的，为当然的效力性规定；法律、法规虽然没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立。但违反该规定若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，这也属于效力性规定。合同无效是当然无效、自始无效。合同无效中，人民法院和仲裁机构有主动干预权。

　　离职协议中对于最低工资、劳动保护（包括工伤排除及伤残待遇等）、社会保险缴费等有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，且涉及到国家、集体或第三人利益，或者影响到劳动者基本权益保障的，属于无效合同。即使协议中有明确指向，且劳动者已明示放弃，一般也不应认定协议中相关条款的效力。

　　二是对于存在重大误解或者显失公平情形的免责条款可撤销。与效力性规定不同的是：法律、法规没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立，虽然违反该规定，但若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人利益的，属于取缔性规定(管理性规定)。可撤销合同产生的原因主要有重大误解、显失公平且不危害国家、集体或第三人利益。可撤销合同中，是撤销权人决定是否撤销合同，其他机关、团体、个人都无权干预。

　　离职协议中对于加班工资等虽有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，但不涉及到国家、集体或第三人利益，且不影响到劳动者基本权益保障的，司法审查中除了要求协议有明确指向外，还会审查劳动者是否已明示放弃，否则可能会支持劳动者行使撤销的权利。所以离职协议免责条款中对于劳动者放弃的此类项目，应当指向明确，并且明示劳动者已经放弃。

　　三是对于不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的免责条款，应当认定有效。离职协议中就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬包括加班工资支付等免责条款，一般认定为有效。但还是建议用人单位书面记录协商过程，并让员工签字，以证明不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形。

　　李红抡主张《离职协议书》存在重大误解、乘人之危、显失公平等情形，应当就其主张的《离职协议书》存在可撤销情形承担举证责任，但其提交的证据不足以证明其主张的可撤销情形存在。故法院确认《离职协议书》的真实性和合法性，并无错误。根据协议内容，加班费用、解除劳动合同关系经济补偿金等各项手续即已结清，双方再无任何经济纠纷，劳动者亦认可被用人单位已按协议约定支付了解除补偿金。在双方已就加班费用、解除劳动合同补偿金协商一致且履行完毕的情形下，劳动者主张用人单位支付上述款项，缺乏事实及法律依据。

【法条链接】

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

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