上海365劳动法学堂

2023年4月劳动争议典型案例解析

3.用人单位是否必须发放绩效工资？

【案情介绍】

　　悉地上海分公司在2018年6月28日与胡戋华签署的劳动合同中约定：薪酬总额为基本薪酬与绩效工资的总和，同时根据双方签署的《薪酬导向告知书》表明“按员工在工作中展现出的实际能力和绩效表现支付劳动报酬，……CCDI多劳多得的绩效理念”。胡戋华离职后，要求公司支付工资差额合计12，509元。

　　胡戋华认为，据此可知，劳动合同中约定的“绩效”是指具体个人的工作量及成果质量，而非悉地上海分公司所主张的以“部门财务成本”为依据。悉地上海分公司在与其签署劳动合同时亦未告知经营风险和劳动者薪酬直接相关，应认定其工资收入不区分绩效部分。

　　但悉地上海分公司认为，根据双方签署的《绩效考核方案》，部门可分配浮动薪酬总额大于零，部门结算有所盈余是绩效分配的前提。根据双方签订的《劳动合同》可知胡戋华的月基本工资为3，000元，就浮动薪酬部分公司从未承诺过固定数字。另根据胡戋华所签《绩效考核方案》可知其绩效工资计算结果为0。《薪酬导向告知书》亦表明胡戋华对于公司的薪酬模式和绩效考核方案为明知。据此，在绩效工资计算结果为0的前提下，公司基于对绩效向好的期望，对胡戋华进行了绩效的预支发放，但这种预支并不是固定的承诺。故胡戋华将之当成固定薪资的组成部分要求其公司发放的请求不能成立。

　　一审法院经审理判决：悉地公司上海分公司支付胡戋华工资差额12，509元。悉地公司不服判决，提起上诉。

【争议焦点】

　　悉地上海分公司是否应支付胡戋华工资差额？

【裁决结果】

　　上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。

【分析点评】

　　有人认为，绩效工资是相对于固定的基本工资的浮动部分工资，对于这部分工资如何发放，完全由用人单位自主决定。

　　其实并非如此。很多工资项目虽然名义上均为“绩效工资”，实际上既有偏向于风险收入的项目，也有偏向于固定收入的项目，应当结合双方具体约定和实际履行情况进行分析。

　　有学者将老板“雇佣”工人干活的合约分为三种：一是“老板得剩余，工人得固定工资”合约，二是分成合约，三是“老板得固定工资，工人得剩余”合约。如果老板风险中性，工人风险规避，那么“老板得剩余，工人得固定工资”的合约安排就会出现；如果老板和工人风险偏好差不多，那么分成合约就会出现；如果工人风险中性，老板风险规避，那么“工人得剩余，老板得固定工资”的合约安排就会出现。

　　如果老板的工作重要并且不易监督，那么“老板得剩余，工人得固定工资”的合约安排就会出现；如果老板和工人的工作都重要并且不易监督，那么分成合约就会出现；如果工人的工作重要并且不易监督，那么“老板得固定工资，工人得剩余”的合约安排就会出现。

　　为保护公共利益和普通劳动者的权益，劳动法一直包含着较为明显的国家干预的因素。法院在必要时，可对用人单位制定的绩效奖金方案作进一步的适法性评价，如绩效奖金形式下的劳动者的最终所得不能低于最低工资等。

　　如劳动者绩效工资的合约属于后两种，用人单位确实拥有更大的自主权。比如说，用人单位与劳动者约定对提成以销售回款为发放条件的，原则上则该约定合法有效，双方应予遵守。但如劳动者绩效工资的合约属于第一种，则用人单位不能以绩效奖金自主考核发放，作为逃避用工风险和社会责任的理由。

　　司法实践中，虽然绩效工资发放属于用人单位自主经营权的范畴，但如在合同中明确约定了绩效工资的具体金额，该绩效工资应认定属于固定工资的一部分，公司没有相应的考核办法，仅以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至不发，不能得到支持。

　　本案中，悉地上海分公司主张胡戋华工资由基本工资和浮动薪酬组成，浮动薪酬中绩效工资的考核与部门绩效相关，个人绩效工资的发放以部门盈余为前提。但根据本案查明的事实，胡戋华自入职后每月工资均按照11，000元的固定数额发放，故法院依据双方的现实履行情况认定胡戋华的工资收入不区分绩效部分。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

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