上海365劳动法学堂

2023年1月劳动争议典型案例解析

1.公司是否应支付离职职工“留才奖”？

【案情介绍】

　　2021年4月6日，H公司向孙某发出解除劳动合同通知书，依据《劳动合同法》第四十条第三项等规定，通知孙某解除劳动合同。孙某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求H上海分公司支付2020年度年终奖316,667元等。后孙某不服裁决，诉至法院。

　　一审庭审中，H公司主张这笔奖金属于留才奖，支付奖金的目的是为把员工留在公司，应当发放给在职员工。根据公司规定发放范围是“截止本次员工留才奖发放前，仍在岗且签订了劳动合同的正式员工”，孙某于留才奖发放前已离职，故其不享有留才奖。

　　一审法院认为，因公司相关规定中并未将在职员工作为留才奖发放的必备条件，且H公司自认在孙某离职后仍对其2020年度的综合绩效进行了考评，故对H公司之主张，不予采纳。

　　本案中双方均未提供充分的证据证明适用于孙某的2020年留才奖具体发放方案，考虑到奖金的发放确属用人单位经营自主权范畴之内，应当充分尊重用人单位自主权，故而结合本案综合情况，一审法院酌定H公司按5个月工资标准支付孙某2020年度留才奖158,333.50元。H公司不服裁决，提起上诉。

【争议焦点】

　　公司是否应支付孙某2020年度留才奖？

【裁决结果】

　　2022年9月20日，上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。

【分析点评】

　　尽管年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

　　如《天津法院劳动争议案件审理指南》第37条规定：“用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。”

　　当然，适用以上规则的条件之一是：该年终奖属于劳动报酬性质。企业发放年终奖往往与职工个人表现的考核结果挂钩，具有“事后激励”的特征。既然属于劳动报酬，就应当实行同工同酬。

　　但也有的单位年终发放的部分款项可能并不属于劳动报酬性质，而具有“事前、事中激励”的特点，如“过节费”“留才奖”等，实际上就是一种职工福利。对于福利待遇单位有更多的自主权，一般来说规定只有在册的职工才能享受亦无可厚非。

　　本案中，双方并未就年终奖有过任何约定；孙某主张此笔款项系“事后激励”性质的2020年度年终奖，但H公司主张系“留人奖”，企业发放目的是为了留住人才，留才奖针对周期是“发放当年度”、具有“事前、事中激励”的特点，公司2021年所发放留才奖对应的考核年度为2020年度，但在考虑发放人员时系针对2021年在职人员。

　　但法院经审理后认为，H公司确认此笔奖金的发放依据是H公司《薪酬管理办法》：“与公司当年度经营目标达成情况、员工所在部门的组织绩效和员工个人绩效表现相挂钩……包括但不限于考量员工当年度的出勤情况、处分情况、是否有损害公司利益行为、价值观评价结果等因素”，所以尽管名称为“留人奖”，但其实质性发放条件还是与员工个人绩效表现相挂钩，与公司所主张的留才奖相挂钩考量因素条款内容显相矛盾。H上海分公司亦确认2021年所发放留才奖对应的考核年度为2020年度，故法院对H上海分公司所主张的留才奖针对周期，实难采信。

【法条链接】

　　《天津法院劳动争议案件审理指南》第37条规定：用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。

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