上海365劳动法学堂

2022年12月劳动争议典型案例解析

4.男子性骚扰女同事被开除索赔21万元

【案情介绍】

　　2021年，王女士在离职前夕通过公司群，控诉同事林某在部门团建时强行对其劝酒、勾肩搂腰、试图强吻。公司随后对此事展开调查。期间，多名女员工相继站出来，表示曾被林某“言语骚扰”。综合多方证据后，公司以林某性骚扰女同事，严重违反公司规章制度为由，解除了双方的劳动关系。林某为此申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金21万余元。劳动仲裁未支持林某的请求，林某又将公司诉至法院。

　　庭审中，王女士作为证人出庭作证。经审理，法院认为，王女士与双方均无利害关系，证言和林某微信聊天内容相呼应，具有较高可信度，林某亦承认其相关言行。且根据林某与女同事的聊天记录，其行为均明显超出正常同事交往界限，已造成女同事心理不适。

　　林某的不当行为对公司的工作氛围、工作开展造成影响，有违公序良俗，也违反了劳动者基本职业道德。民法典第1010条第二款亦明确规定：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。因此，公司解除双方劳动合同，并无不当。

【争议焦点】

　　林某的行为是否构成性骚扰？

【裁决结果】

　　上海市青浦区人民法院判决，驳回了男子林某的诉讼请求。

【分析点评】

　　我国对性骚扰行为的法律适用散见于法律法规。2005年修订后的《妇女权益保障法》中第一次提到“性骚扰”这一法律术语。

　　2012年发布的《女职工劳动保护特别规定》规定：“用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。

　　2021年起实施的《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

　　性骚扰是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对其实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。是否满足“违背他人意愿”这一要件是判定行为人是否构成“性骚扰”的关键。原则上，应从遭受骚扰一方的视角予以分析判断，并着眼于行为人的具体行为是否会造成其心理不适以及达到不适的程度。故本案中法院认定林某的行为已经构成了性骚扰。公司以此解除林某的劳动合同合法。

　　需注意的是，对于何为用人单位合理的预防处置措施，新修订的《妇女权益保障法》第二十五条进行了列举：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”只要用人单位做到以上几条，应视为已经采取合理的预防处置措施。

　　此外，新法还明确了用人单位有权对于实施性骚扰人员和相关失职人员进行处分。第八十条第一款规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。”

【法条链接】

　　《民法典》第一千零一十条规定：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

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