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2022年12月劳动争议典型案例解析
1.男子虚报南大学历被开除起诉公司
【案情介绍】
张某于2020年9月向某公司求职，填报《面试登记表》时，载明自2009年9月至2013年7月在南京大学经贸专业学习，学历本科，非全日制。
表格下方的员工本人声明部分载明：本人承诺所写的一切资料真实，并自愿承担因隐瞒事实而带来的包括解除劳动合同并不支付经济补偿金等一切后果，本人愿意接受公司对上述填写资料做背景调查。
而后，公司向张某发送了《录用确认函》，试用期6个月，试用期薪资由税前工资2.4万元和奖金构成，从第4个月执行转正薪资标准，即税前工资3万元和奖金。2020年9月27日，张某如期报到，当日即与公司签订了《劳务协议》。
《劳务协议》约定：张某的劳动报酬与《录用确认函》一致，公司如发现张某提供的个人文件或信息是虚假的情况，可以随时解除协议，无需支付任何补偿。
此外，张某签字确认的《薪资确认单》《新员工入职导引流程》《员工手册》中，多有提到“诚信”相关的条例。
但在2021年3月15日，该公司以张某在试用期不符合录用条件为由，在征询工会意见后，向张某寄送了《解除劳动合同通知书》。张某不服，经过劳动仲裁程序后，诉至法院，要求该公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金32538.75元。
张某认为，“公司在招聘我从事运营总监时未提出学历要求，双方不是因学历才建立劳动关系”“我的工作能力与岗位相匹配，在试用期内持续超额完成公司业绩指标，完成了建立团队的任务，是公司不愿意兑现承诺的高薪而已”“我是自学的南京大学商贸管理课程，后因工作、家庭原因学业未完成，没有取得学历证书。公司单纯以虚假学历为由解除合同，属于违法解除劳动合同。”
法院审理认为，公司不属于违法解除劳动合同，驳回了张某的诉讼请求。张某不服一审判决，提起上诉。
【争议焦点】
公司解除张某的劳动合同是否合法？
【裁决结果】
二审南京市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【分析点评】
《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
诚实信用是劳动者入职的最基本要求，不因劳动者胜任工作而排除。张某多次签字承诺其提供的资料真实，其自愿承担因隐瞒事实而带来的一切后果等。本案中，公司是以销售奢侈品为主要业务的单位，对客户诚信是其长久的生财之道。张某的确在新媒体运营总监岗位上干得风生水起，但虚报学历却是不争的事实。所以公司以张某在试用期不符合录用条件为由，在征询工会意见后解除与张某的劳动合同，不属于违法解除。
劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。根据诚实信用原则及《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者均应向对方如实陈述与劳动合同相关的事实和情况。
但是劳动者在入职时填写的简历有瑕疵，并不必然构成欺诈，关键是看是否违反了诚信原则。受客观及主观因素影响，不同主体对相关事实的理解或认识可能出现差异或不同。这就要看劳动者主观上是否有隐瞒的故意。如果劳动者伪造工作经历证明，或者故意编造一段子虚乌有的工作经历，一般属于欺诈；而有的劳动者只是在填写入职申请表时，只是遗漏了一些并不重要的工作经历，则未必可以认定为欺诈。
另需注意，用人单位对与劳动合同相关的劳动者个人信息有知情权，但用人单位不能因劳动者未如实告知与劳动合同履行无关的个人信息而主张劳动合同无效或可撤销。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
通常而言，与劳动者合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，但是劳动者的婚育状况等应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，如恋爱双方或家庭成员之间在一同工作或有上下级关系，否则劳动者无需向用人单位报告。但如劳动者恶意隐瞒配偶信息，会严重影响履行劳动合同的公正性，用人单位仍可按企业规章制度处理。
总之，在劳动合同订立、履行过程中，用人单位与劳动者应当尽量友好沟通、善意履约，以消除双方对某些事实的认识偏差或误解，避免因此产生争议。劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。
【法条链接】
《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
